Art. 341 OR — Unabdingbarkeit und Verjährung

Gesetzeswortlaut

Art. 341 OR — Unabdingbarkeit und Verjährung

1 Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung kann der Arbeitnehmer auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten.

2 Die allgemeinen Vorschriften über die Verjährung sind auf Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis anwendbar.

Kommentierung

I. Bedeutung und Zweck

Art. 341 OR ist eine der wichtigsten Schutznormen des Schweizer Arbeitsvertragsrechts. Die Norm schützt den Arbeitnehmer vor der strukturellen Unterlegenheit im Arbeitsverhältnis: Solange das Abhängigkeitsverhältnis andauert — und einen Monat darüber hinaus — sind Verzichtserklärungen auf zwingende Ansprüche nichtig. Dies verhindert, dass Arbeitgeber ihre wirtschaftliche und vertragliche Übermacht nutzen, um den Arbeitnehmer zum Verzicht auf Mindestrechte zu drängen (BGE 123 III 246 E. 3a; BGE 129 III 171 E. 2).

Die Norm hat doppelte Funktion: Sie ist sowohl Vertrauensschutznorm (der Arbeitnehmer soll ohne Angst vor Konsequenzen seine Rechte geltend machen können) als auch Präventivnorm (missbräuchliche Verzichtserklärungen sind von vornherein nichtig).

II. Abs. 1 — Verzichtssperre (Unabdingbarkeit)

1. Geltungsbereich

a) Zwingende gesetzliche Vorschriften. Die Verzichtssperre gilt für alle Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes ergeben. Dazu gehören namentlich:

• Ferienanspruch (Art. 329c OR) — der Mindestferienanspruch ist zwingend
• Überzeitentschädigung (Art. 321c OR) — die Überzeitentschädigung kann nicht wegbedungen werden
• Lohn bei Arbeitsverhinderung (Art. 324 OR) — der Anspruch auf Fortzahlung des Lohns
• Schutz bei Krankheit und Unfall (Art. 324a OR) — die Wartefristen und Lohnfortzahlungspflicht
• Entschädigung bei missbräuchlicher Kündigung (Art. 336a OR) — die Klagfristen und Entschädigungsansprüche
• Schutz vor Diskriminierung (Art. 328 OR i.V.m. GlG) — diskriminierungsfreier Lohn

Nicht erfasst sind dagegen dispositive Vorschriften, auf die verzichtet werden kann (z.B. Verzicht auf eine über den GAV-Mindestlohn hinausgehende Zulage, sofern der GAV-Mindestlohn gewahrt bleibt).

b) Unabdingbare GAV-Bestimmungen. Die Sperre gilt auch für unabdingbare Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages (Art. 341 Abs. 1 OR). Wenn ein GAV einen Mindestlohn, Mindestferien oder andere Schutzstandards zwingend vorsieht, kann der Arbeitnehmer auch auf diese nicht verzichten.

c) Nicht erfasst: vertragliche Mehrleistungen. Verzichtbar sind Leistungen, die der Arbeitgeber freiwillig über das zwingende Minimum hinaus gewährt (z.B. eine Bonuszahlung, die nicht im GAV oder Gesetz vorgesehen ist). Hier gilt die allgemeine Vertragsfreiheit.

2. Sperrfrist

a) Während des Arbeitsverhältnisses. Die Sperrfrist beginnt mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages und endet nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Jeder Verzicht während dieser Zeit ist nichtig (Art. 20 OR). Dies gilt auch für Verzichtserklärungen, die im Arbeitsvertrag selbst enthalten sind (z.B. eine Klausel, mit der der Arbeitnehmer auf Überstundenentschädigung verzichtet).

b) Nachbeendigungsfrist von einem Monat. Die Sperrfrist erstreckt sich einen Monat über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus. Dies gibt dem ehemaligen Arbeitnehmer Zeit, sich rechtlich zu beraten und seine Ansprüche durchzusetzen. Die einmonatige Frist beginnt mit dem letzten Arbeitstag (BGE 129 III 171 E. 2.2).

c) Verzicht nach Ablauf der Sperrfrist. Nach Ablauf der einmonatigen Nachfrist ist ein Verzicht grundsätzlich wirksam. Der Arbeitnehmer kann dann frei über seine Forderungen disponieren. Ausnahme: Ein nachträglich erklärter Verzicht kann unter dem Gesichtspunkt der Übervorteilung (Art. 21 OR) oder des Missbrauchs von Machtstellung anfechtbar sein, wenn der Arbeitnehmer in einer wirtschaftlichen Notlage oder ohne hinreichende rechtliche Beratung verzichtet hat.

3. Rechtsfolge: Nichtigkeit

Ein trotz Art. 341 Abs. 1 OR erklärter Verzicht ist nichtig (Art. 20 OR). Die Nichtigkeit bedeutet:

• Der Verzicht entfaltet keine rechtliche Wirkung — der Anspruch besteht weiterhin
• Der Arbeitnehmer kann den Anspruch trotz Verzichtserklärung geltend machen
• Die Nichtigkeit ist absolut — sie kann nicht durch Formvorschriften, notarielle Beurkundung oder Garantieerklärungen umgangen werden
• Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, dass der Arbeitnehmer «freiwillig» verzichtet hat (strenger Schutz)

4. Vergleich und Klageverzicht

a) Gerichtlicher Vergleich. Im Gegensatz zum Verzicht ist ein gerichtlicher Vergleich zulässig, sofern er nicht offensichtlich einseitig benachteiligt (BGE 123 III 246 E. 3b). Das Bundesgericht anerkennt den Grundsatz, dass im Rahmen eines gerichtlichen oder behördlichen Verfahrens einvernehmliche Regelungen möglich sind, die auch zwingende Ansprüche zum Gegenstand haben — vorausgesetzt, der Vergleich ist nicht missbräuchlich und der Arbeitnehmer hat sich freiwillig und informiert entschieden.

b) Klageverzicht nach Ablauf der Frist. Nach Ablauf der einmonatigen Sperrfrist ist ein Klageverzicht möglich. Der Arbeitnehmer kann dann wirksam auf die Geltendmachung von Forderungen verzichten, auch wenn diese aus unabdingbaren Vorschriften resultieren (BGE 129 III 171 E. 2.3).

III. Abs. 2 — Verjährung

1. Anwendbare Verjährungsfristen

Art. 341 Abs. 2 OR verweist auf die allgemeinen Verjährungsvorschriften des OR. Nach der OR-Revision per 1. Januar 2020 gelten:

• 10 Jahre für vertragliche Ansprüche (Art. 127 OR) — dies umfasst die meisten arbeitsvertraglichen Forderungen, namentlich Lohnansprüche, Ferienentschädigung, Überstundenentschädigung
• 5 Jahre für die laufenden Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis (Art. 128 OR) — dies betrifft periodisch wiederkehrende Leistungen wie Lohn, Zulagen, Ferienbezüge

Die Verjährung beginnt mit der Fälligkeit des Anspruchs (Art. 130 OR). Bei periodischen Leistungen (z.B. Monatslohn) beginnt die Verjährung für jeden Anspruch separat am Ende des entsprechenden Zeitraums.

2. Unterbrechung der Verjährung

Die Verjährung kann durch die üblichen Mittel unterbrochen werden (Art. 134 OR): Anerkennung, Schuldbetreibung, Klageeinreichung, Einleitung eines Schlichtungsverfahrens. Im Arbeitsrecht ist die Schlichtung nach Art. 348a–348c OR ein häufiges Mittel zur Verjährungsunterbrechung.

3. Verwirkung

Neben der Verjährung kann die Anspruchsverwirkung eintreten: Wer zu lange zuwartet, obwohl er seinen Anspruch kennt und geltend machen könnte, verwirkt ihn nach Treu und Glauben (Art. 2 ZGB; BGE 129 III 171 E. 3). Die Verwirkung ist besonders bei Überstundenansprüchen von leitenden Angestellten relevant: Das Bundesgericht hat wiederholt festgehalten, dass leitende Angestellte ihre Überstundenansprüche rechtzeitig geltend machen müssen, wenn sie wissen, dass kein Überstundenlohn gezahlt wird (BGE 129 III 171 E. 3.2).

IV. Lohngleichheit und Diskriminierungsschutz

Art. 341 OR schützt auch die Lohngleichheitsansprüche nach dem Gleichstellungsgesetz (GlG): Der Anspruch auf diskriminierungsfreien Lohn ist ein unabdingbarer Anspruch, auf den während der Sperrfrist nicht verzichtet werden kann (BGE 125 I 14 E. 2a). Dies gilt auch für Ansprüche aus Art. 328 OR (Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers) bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.

Die Verjährung von Lohngleichheitsansprüchen richtet sich nach Art. 128 OR (5 Jahre), wobei die Fälligkeit des jeweiligen Lohnanspruchs massgebend ist. Die Beweislastumkehr nach Art. 6 GlG erleichtert die Durchsetzung erheblich.

V. Verhältnis zu anderen Normen

VI. Kasuistik

Literatur

• Von Kaenel/Streiff, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2020, Art. 341 N. 1–45
• OnlineKommentar OR, Art. 341
• BGE 123 III 246 — Änderungskündigung und Unabdingbarkeit
• BGE 129 III 171 — Anspruchsverwirkung bei Überstunden
• BGE 125 I 14 — Lohngleichheit und Verzichtssperre