Rechtsprechung zu Art. 340 OR

I. Schriftform und Gueltigkeit

BGE 145 III 365 – Schriftlichkeitsanforderungen an den Inhalt eines Konkurrenzverbots

Sachverhalt: Eine Marketingassistentin hatte im Arbeitsvertrag ein Konkurrenzverbot vereinbart, das sich auf “jede konkurrenzierende Taetigkeit” bezog, fuer die ganze Schweiz und drei Jahre galt. Nach Beendigung des Arbeitsverhaeltnis trat sie bei einem Konkurrenzunternehmen an.

Leitsatz: Unter geltendem Recht ist der nach Art. 340a Abs. 1 OR zu begrenzende Umfang des Konkurrenzverbots ein objektiv wesentliches Element, welches vom Schriftformvorbehalt im Sinne von Art. 340 Abs. 1 OR erfasst ist (BGE 145 III 365, E. 3.5). Ein Verbot “jeder konkurrenzierenden Taetigkeit” ist in gegenstaendlicher Hinsicht genuegend bestimmt bzw. anhand der allgemeinen Auslegungsmethoden hinreichend bestimmbar (BGE 145 III 365, E. 3.6). Eine Praxisaenderung hin zu strengeren Formvorschriften wurde abgelehnt.

Bedeutung: Das Bundesgericht klaerte die Frage, ob der gegenstaendliche Umfang eines Konkurrenzverbots schriftlich vereinbart werden muss, und bejahte dies. Zugleich hielt es fest, dass eine generalklauselartige Umschreibung der Taetigkeit (“jede konkurrenzierende Taetigkeit”) dem Bestimmtheitsgebot genuegt, sofern sie durch Auslegung hinreichend bestimmbar ist.

BGer 4A 261/2013 vom 1. Oktober 2013 – Konkludenter Parteiwechsel und Schriftform

Leitsatz: Ein konkludent vereinbarter Parteiwechsel genuegt dem in Art. 340 OR statuierten Schriftlichkeitserfordernis nicht. Das Schriftformerfordernis ist zwingend und kann nicht durch konkludentes Handeln umgangen werden (BGer 4A 261/2013, E. 4.1).

Bedeutung: Bestaetigt den strengen Formzwang des Art. 340 Abs. 1 OR.

II. Berechtigtes Interesse (Art. 340 Abs. 2 OR)

BGE 138 III 67 – Persoenliche Faehigkeiten ueberwiegen Identitaet des Arbeitgebers

Sachverhalt: Seminarleiter eines Weiterbildungsunternehmens verliessen dieses und gruendeten ein eigenes Unternehmen. Die Arbeitgeberin berief sich auf ein Konkurrenzverbot.

Leitsatz: Erbringt der Arbeitnehmer dem Kunden eine Leistung, die vorwiegend von seinen persoenlichen Faehigkeiten gepraegt ist, so dass der Kunde diesen Faehigkeiten eine groessere Wichtigkeit beimisst als der Identitaet des Arbeitgebers, ist ein Konkurrenzverbot gestuetzt auf den Einblick in den Kundenkreis ungueltig (BGE 138 III 67, E. 2.2). Fabrikations- und Geschaeftsgeheimnisse muessen spezifische technische, organisatorische oder finanzielle Fragen betreffen, die der Arbeitgeber geheim halten will; Kenntnisse, die in allen Unternehmen derselben Branche erworben werden koennen, genuegen nicht (BGE 138 III 67, E. 2.3.2).

Bedeutung: Klarstellung, dass der Kundeinblick allein nicht genuegt, wenn die Kundenbeziehung vorwiegend persoenlich gepraegt ist. Die Bestimmung verhindert, dass Arbeitgeber ein Konkurrenzverbot instrumentalisieren, um Arbeitnehmer an der Ausuebung ihrer persoenlichen Faehigkeiten zu hindern.

BGer 4A 241/2020 vom 9. September 2020 – Einblick in den Kundenkreis und Beweislast

Sachverhalt: Fortsetzung des Verfahrens nach BGE 145 III 365 (Rueckweisung). Die Vorinstanz stellte nach weiteren Beweiserhebungen fest, dass die Arbeitnehmerin Einblick in den Kundenkreis der Arbeitgeberin hatte und eine erhebliche Schaedigungsmoeglichkeit bestand.

Leitsatz: Die Arbeitgeberin hat zu beweisen, dass ein Einblick in den Kundenkreis gewaehrt wurde, welcher kausal fuer eine erhebliche Schaedigungsmoeglichkeit ist. Der Arbeitnehmerin steht der Gegenbeweis offen, dass der Kausalzusammenhang unterbrochen ist, namentlich weil die Kenntnisse auf vorbestehende und private Kontakte zurueckzufuehren sind (BGer 4A 241/2020, E. 3.5).

Bedeutung: Klarstellung der Beweislastverteilung bei Art. 340 Abs. 2 OR.

BGE 91 II 372 – Selbst aufgebaute Kundenbeziehungen als schutzwuerdiger Kundenkreis

Sachverhalt: Ein Reisender hatte waehrend seiner Taetigkeit fuer den Arbeitgeber einen Kundenkreis aufgebaut. Nach Beendigung des Arbeitsverhaeltnis wollte er diese Kontakte fuer sich nutzen.

Leitsatz: Selbst aufgebaute Kundenbeziehungen eines Reisenden koennen einen schutzwuerdigen Kundenkreis im Sinne von Art. 340 Abs. 2 OR darstellen. Ein dreijaehriges Konkurrenzverbot wurde vom Gericht auf zwei Jahre herabgesetzt (BGE 91 II 372).

Bedeutung: Grundlegendes Urteil zur Frage, ob selbst aufgebaute Kundenbeziehungen den Schutz von Art. 340 Abs. 2 OR geniessen. Wird haeufig als Praezedenz fuer die gerichtliche Herabsetzung uebermaessiger Konkurrenzverbote nach Art. 340a Abs. 2 OR zitiert.

BGer 4A_468/2016 – Einblick in den Kundenkreis bei Personalberater

Sachverhalt: Ein Branch Director im Uhrensektor mit direktem Kundenkontakt unterlag einem zweijaehrigen Konkurrenzverbot fuer Genf und angrenzende Kantone.

Leitsatz: Ein Recruitment Consultant mit direktem Kundenkontakt erfuellt den Tatbestand des Einblicks in den Kundenkreis nach Art. 340 Abs. 2 OR. Art. 340 Abs. 2 OR erfordert nicht den Beweis einer tatsaechlichen Schaedigung, sondern nur die Moeglichkeit einer erheblichen Schaedigung (BGer 4A_468/2016, E. 4.1.2). Ein zweijaehriges Konkurrenzverbot fuer Genf und angrenzende Kantone ist fuer einen Branch Director im Uhrensektor nicht uebermaessig (E. 4.2). Die Konventionalstrafe wurde von sechs auf fuenf Monatsgehaelter herabgesetzt.

Bedeutung: Klarstellung, dass Art. 340 Abs. 2 OR eine erhebliche Schaedigungsmoeglichkeit genuegen laesst und keinen Nachweis tatsaechlichen Schadens verlangt. Zugleich Bestaetigung, dass bei direktem Kundenkontakt der Einblick in den Kundenkreis bejaht werden kann.

BGer 4A_286/2017 – Persoenliche Faehigkeiten im Personalberatungsgeschaeft

Sachverhalt: Ein Personalberater hatte ein Konkurrenzverbot vereinbart. Er machte geltend, dass im Personalberatungsgeschaeft die persoenlichen Faehigkeiten dominierten.

Leitsatz: Im Personalberatungsgeschaeft koennen die persoenlichen Faehigkeiten des Beraters derart dominieren, dass die Klienten der “speziellen Begabung und Kuehnheit” des Einzelnen folgen und nicht der Identitaet des Unternehmens. In diesem Fall fehlt es am Einblick in den Kundenkreis im Sinne von Art. 340 Abs. 2 OR (BGer 4A_286/2017, E. 4.3). Es gibt jedoch keine pauschale Regel, dass Personalberater stets ueber eine ungueltige persoenliche Beziehung verfuegen; massgebend ist die konkrete Ausgestaltung.

Bedeutung: Differenzierung der Rechtsprechung zu persoenlichen Faehigkeiten im Personalberatungsgeschaeft. Keine Pauschalisierung, sondern Einzelfallpruefung.

BGer 4A_116/2018 – Vertrauensverhaeltnis im Vermoegensverwaltungsgeschaeft

Sachverhalt: Ein Vermoegensverwalter unterlag einem Konkurrenzverbot. Er machte geltend, dass die Beziehung zu seinen Klienten persoenlich gepraegt sei.

Leitsatz: Die Vermoegensverwalter-Beziehung ist durch “confiance absolue” gepraegt. Wenn die persoenliche Beratungskomponente dominiert, d.h. die Klienten dem persoenlichen Verhaeltnis zum Berater folgen und nicht der Identitaet des Unternehmens, fehlt es am Einblick in den Kundenkreis im Sinne von Art. 340 Abs. 2 OR (BGer 4A_116/2018, E. 4.3). Das Konkurrenzverbot war daher ungueltig.

Bedeutung: Klarstellung, dass die persoenliche Komponente in der Kundenbeziehung einem Konkurrenzverbot nach Art. 340 Abs. 2 OR entgegenstehen kann, selbst wenn der Arbeitnehmer tatsaechlich Einblick in den Kundenkreis hatte.

BGer 4A_680/2015 – Persoenliche Faehigkeiten: Beweislast und simulierte Beendigung

Sachverhalt: Ein Arbeitnehmer machte geltend, dass seine Klienten seinen persoenlichen Faehigkeiten folgen wuerden. Zudem war die Beendigung des Arbeitsverhaeltnisses durch einen Aufhebungsvertrag erfolgt, der als simulierte Kuendigung des Arbeitgebers angefochten wurde.

Leitsatz: Die Ausnahme der persoenlichen Faehigkeiten nach BGE 138 III 67, E. 2.2 muss vom Arbeitnehmer dargelegt und bewiesen werden. Es genuegt nicht, die persoenliche Komponente bloss zu behaupten; der Arbeitnehmer muss konkret darlegen, dass die Klienten seinen persoenlichen Faehigkeiten folgen und nicht der Identitaet des Unternehmens (BGer 4A_680/2015, E. 4.2.2). Ein simulierter Aufhebungsvertrag, der tatsaechlich als Kuendigung des Arbeitgebers einzustufen ist, loest Art. 340c Abs. 2 OR nicht aus; massgeblich ist die wahre Natur des Beendigungsgrundes (E. 5.2).

Bedeutung: Wichtige Klarstellung der Beweislast bei der persoenlichen Faehigkeiten-Ausnahme. Gleichzeitig Praezisierung, dass bei simulierter Beendigung des Arbeitsverhaeltnisses auf den wahren Beendigungsgrund abzustellen ist.

III. Angemessenheit und Begrenzung (Art. 340a OR)

BGE 130 III 353 – Gesamtbeurteilung der Angemessenheit

Sachverhalt: Ein Personalberater war mit einem Konkurrenz- und Abwerbeverbot fuer einen Umkreis von 150 km und eine Dauer von 24 Monaten belegt.

Leitsatz: Ob ein Konkurrenzverbot als uebermaessig anzusehen ist, laesst sich immer nur unter gesamthafter Beruecksichtigung seines Umfangs nach Gegenstand, Ort und Zeit beurteilen. Dabei ist auch zu beruecksichtigen, ob der Berechtigte dem Verpflichteten fuer das Konkurrenzverbot eine Karenzentschaedigung ausrichtet oder nicht (BGE 130 III 353, E. 2). Entscheidend ist, ob das Konkurrenzverbot das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers in einer Weise beeintraechtigt, dass es sich durch die Interessen des Arbeitgebers nicht rechtfertigen laesst.

Bedeutung: Massgeblicher Leitentscheid zur Gesamtbeurteilung der Angemessenheit eines Konkurrenzverbots.

BGE 61 II 90 – Dauer des Konkurrenzverbots und Wertverlust von Geschaeftsgeheimnissen

Sachverhalt: Ein Reitlehrer unterlag einem zehnjaehrigen Konkurrenzverbot.

Leitsatz: Geschaeftsgeheimnisse verlieren im Laufe der Zeit an Wert. Die Dauer des Konkurrenzverbots muss im Verhaeltnis zum schutzwuerdigen Interesse stehen. Ein zehnjaehriges Konkurrenzverbot fuer einen Reitlehrer wurde auf drei Jahre reduziert (BGE 61 II 90).

Bedeutung: Grundlegendes Urteil zum Grundsatz der Verhaeltnismaessigkeit der Dauer eines Konkurrenzverbots. Die zeitliche Begrenzung muss dem Wertverlust von Geschaeftsgeheimnissen Rechnung tragen.

BGer 4A_62/2011 – Herabsetzung auf sechs Monate bei Kundenkreiswissen

Sachverhalt: Ein Reisender (Verkaufsmitarbeiter) unterlag einem dreijaehrigen Konkurrenzverbot.

Leitsatz: Bei Kundenkreiswissen genuegen haeufig rund sechs Monate als Dauer eines Konkurrenzverbots, da ein Ersatzmitarbeiter in dieser Zeit das Vertrauen der Klientschaft aufbauen kann. Ein dreijaehriges Konkurrenzverbot fuer einen Reisenden wurde auf sechs Monate herabgesetzt (BGer 4A_62/2011, E. 4.3).

Bedeutung: Klarstellung, dass bei Kenntnis des Kundenkreises eine kurze Verbotsdauer genuegen kann, da die konkurrenzschaedigende Wirkung des Kundenkreiswissens schnell verblasst.

IV. Dahinfallen (Art. 340c OR) und begruendeter Anlass

BGE 130 III 353 – Begruendeter Anlass bei mehrfacher Kuendigung

Leitsatz: Haben sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber eine Kuendigung des Arbeitsverhaeltnisses ausgesprochen, ist bei der Pruefung, ob ein begruendeter Anlass fuer die Vertragsaufloesung vorlag, auf den tatsaechlichen Beendigungsgrund abzustellen (BGE 130 III 353, E. 2.2.2). Der begruendete Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR ist nicht mit dem wichtigen Grund fuer eine fristlose Entlassung gleichzusetzen (BGE 130 III 353, E. 2.2.1).

Bedeutung: Klarstellung, dass bei mehrfacher Kuendigung auf den tatsaechlichen Beendigungsgrund abzustellen ist und der Begriff des begruendeten Anlasses weiter ist als der wichtige Grund.

BGE 110 II 172 – Arbeitgeberische Umstrukturierung als begruendeter Anlass?

Sachverhalt: Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer im Rahmen einer Umstrukturierung herabgestuft. Der Arbeitnehmer klagte, dies begruende einen Anlass zur Aufloesung des Arbeitsverhaeltnisses nach Art. 340c Abs. 2 OR.

Leitsatz: Eine arbeitgeberische Umstrukturierung, die den Arbeitnehmer herabstuft und Art. 328 Abs. 1 OR verletzt, begruendet nicht ohne weiteres einen Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR. Es muss ein angemessenes Verhaeltnis zwischen dem Arbeitgeberverhalten und der Rechtsfolge des Dahinfallens des gesamten Konkurrenzverbots bestehen (BGE 110 II 172).

Bedeutung: Klarstellung, dass nicht jedes rechtswidrige Arbeitgeberverhalten automatisch zum Dahinfallen des Konkurrenzverbots fuehrt. Die Proportionalitaet zwischen dem Fehlverhalten und der Rechtsfolge ist zu pruefen.

BGE 117 II 72 – Grueendung eines Einzelunternehmens und Treuepflicht

Sachverhalt: Ein Arbeitnehmer gruendete waehrend des Arbeitsverhaeltnisses ein Einzelunternehmen, um nach Beendigung konkurrenzierend taetig zu werden.

Leitsatz: Die Gruendung eines Einzelunternehmens waehrend des Arbeitsverhaeltnisses fuer eine konkurrenzierende Taetigkeit nach Beendigung verstoesst nicht gegen die Treuepflicht nach Art. 321a OR, wenn sich die Taetigkeit auf einen anderen Kundenkreis richtet (BGE 117 II 72). Dies ist fuer die Analyse nach Art. 340c Abs. 2 OR von Bedeutung, da Vorbereitungshandlungen, die nicht gegen die Treuepflicht verstossen, keinen begruendeten Anlass darstellen.

Bedeutung: Wichtige Abgrenzung zwischen zulassigen Vorbereitungshandlungen und unzulaessigem Wettbewerbbeginn waehrend der Vertragsdauer, relevant fuer die Frage des begruendeten Anlasses nach Art. 340c Abs. 2 OR.

BGer 4A_22/2014 – Vorbereitungshandlungen als begruendeter Anlass

Sachverhalt: Ein Personalberater hatte fuer ein konkurrenzierendes Unternehmen ein Facebook-Profil erstellt, eine Website registriert und ein Logo entwickelt.

Leitsatz: Vorbereitungshandlungen fuer einen konkurrenzierenden Betrieb, die ueber blosse Gedanken und Plaene hinausgehen, koennen einen begruendeten Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR darstellen. Die Erstellung eines Facebook-Profils, die Registrierung einer Website und die Entwicklung eines Logos fuer ein konkurrenzierendes Unternehmen begruenden einen solchen Anlass (BGer 4A_22/2014).

Bedeutung: Konkretisierung der Grenze zwischen zulassigen Vorbereitungshandlungen und unzulaessigem Wettbewerbbeginn. Praktische Handlungen, die den Beginn einer konkurrenzierenden Taetigkeit deutlich machen, koennen einen begruendeten Anlass fuer die Kuendigung durch den Arbeitgeber bilden und das Konkurrenzverbot erhalten.

BGer 4A_468/2017 – Arbeitgeberverhalten als begruendeter Anlass fuer Aufloesung

Sachverhalt: Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer die Verantwortung fuer den oesterreichischen Markt abrupt entzogen und ihn von Sitzungen ausgeschlossen.

Leitsatz: Der abrupte Entzug der Verantwortung fuer einen wichtigen Markt und der Ausschluss aus Sitzungen koennen ein Arbeitgeberverhalten darstellen, das dem Arbeitnehmer einen begruendeten Anlass zur Aufloesung des Arbeitsverhaeltnisses nach Art. 340c Abs. 2 OR gibt. Das Konkurrenzverbot fiel dahin (BGer 4A_468/2017, E. 5.2).

Bedeutung: Klarstellung, dass nicht nur aktives Fehlverhalten, sondern auch das Vorenthalten von Verantwortung einen begruendeten Anlass bilden kann.

BGer 4A_680/2015 – Simulierter Aufhebungsvertrag

Sachverhalt: Die Parteien hatten einen Aufhebungsvertrag geschlossen, der als simulierte Kuendigung des Arbeitgebers einzustufen war.

Leitsatz: Ein simulierter Aufhebungsvertrag, der tatsaechlich als Kuendigung des Arbeitgebers einzustufen ist, loest die Schutzvorschrift des Art. 340c Abs. 2 OR nicht aus; massgeblich ist die wahre Natur des Beendigungsgrundes (BGer 4A_680/2015, E. 5.2).

Bedeutung: Verhindert die Umgehung von Art. 340c Abs. 2 OR durch die formelle Gestaltung eines Aufhebungsvertrags, der tatsaechlich eine Kuendigung des Arbeitgebers darstellt.

BGer 5A_89/2019 – Relativ zwingender Charakter von Art. 340c Abs. 2 OR

Sachverhalt: Eine vertragliche Klausel beschraenkte den Dahinfallens-Grund auf den Fall, dass der Arbeitnehmer wegen schweren Fehlverhaltens des Arbeitgebers aufloest.

Leitsatz: Art. 340c Abs. 2 OR hat relativ zwingenden Charakter (Art. 362 OR). Eine vertragliche Klausel, die den Dahinfallens-Grund auf den Fall beschraenkt, dass der Arbeitnehmer wegen schweren Fehlverhaltens des Arbeitgebers aufloest, ist nicht objektiv guenstiger fuer den Arbeitnehmer und daher nichtig (BGer 5A_89/2019). Ein spaeter Verzicht des Arbeitgebers auf das Konkurrenzverbot ist rechtlich irrelevant, wenn die Klausel bereits kraft Gesetzes dahingefallen ist.

Bedeutung: Klarstellung des zwingenden Charakters der Schutzvorschrift des Art. 340c Abs. 2 OR. Vertragsparteien koennen den Anwendungsbereich der Norm nicht vertraglich beschneiden, wenn dies nicht objektiv guenstiger fuer den Arbeitnehmer ist.

BGer 4A_426/2023 – Kausalzusammenhang und stillschweigende Anerkennung

Sachverhalt: Der Arbeitnehmer hatte nach Zurueckhalten eines Bonus durch den Arbeitgeber rund sechs Monate zugewartet, bevor er das Arbeitsverhaeltnis aufloeste. Zudem hatte er die Karenzentschaedigung ohne Vorbehalt entgegengenommen.

Leitsatz: Ein erheblicher Zeitabstand zwischen dem Arbeitgeberverhalten und der Aufloesung durch den Arbeitnehmer kann den Kausalzusammenhang unterbrechen; ein Abstand von rund sechs Monaten zwischen dem Zurueckhalten eines Bonus und der Aufloesung fuehrt zum Abbruch der Kausalitaetskette (BGer 4A_426/2023, E. 4.2). Die Annahme der Karenzentschaedigung ohne Vorbehalt kann als stillschweigende Anerkennung der Gueltigkeit des Konkurrenzverbots gewertet werden (E. 5.2).

Bedeutung: Wichtige Praezisierung zum Kausalzusammenhang bei Art. 340c Abs. 2 OR. Zeigt die zeitliche Diskrepanz zwischen dem geltend gemachten Anlass und der Aufloesung, dass der Anlass nicht mehr massgeblich fuer die Aufloesung war, faellt das Konkurrenzverbot nicht dahin.

V. Karenzentschaedigung und einseitige Kuendigung

BGE 151 III 544 – Kein einseitiges Kuendigungsrecht; keine Anrechnung von Ersatzeinkuenften

Sachverhalt: Ein Country Manager kuendigte das Arbeitsverhaeltnis. Die Arbeitgeberin erklaerte daraufhin die einseitige Kuendigung des Konkurrenzverbots samt Karenzentschaedigung. Der Arbeitnehmer klagte auf Zahlung der Karenzentschaedigung.

Leitsaetze:

Ohne anderslautende Abrede kann die Arbeitgeberin ein entgeltliches Konkurrenzverbot nicht einseitig kuendigen (Bestaetigung der Rechtsprechung; BGE 151 III 544, E. 4). Das entgeltliche Konkurrenzverbot ist ein zweiseitiger Vertrag, bei dem die Karenzentschaedigung als Gegenleistung fuer den Wettbewerbsverzicht des Arbeitnehmers erscheint. Ein einseitiges Kündigungsrecht wuerde der Arbeitgeberin ermoeglichen, je nach Wertentwicklung der Konkurrenzenthaltung auf das Konkurrenzverbot zu verzichten oder daran festzuhalten, was den Arbeitnehmer in einer unangemessenen Abhaengigkeit hielte (BGE 151 III 544, E. 4.4.4).
Tatsaechliche oder hypothetische Ersatzeinkuenfte des Arbeitnehmers sind nicht auf die Karenzentschaedigung anzurechnen, wenn nichts anderes vereinbart wurde (BGE 151 III 544, E. 5.3). Die Karenzentschaedigung stellt keinen Schadenersatz dar, sondern gilt die Konkurrenzenthaltung ab. Sie ist unabhaengig davon geschuldet, ob der Arbeitnehmer waehrend der Dauer des Konkurrenzverbots etwas verdient, ob er sich um eine Stelle bemueht, ob ihn das Konkurrenzverbot tatsaechlich behindert oder ob er den Beruf wechselt (BGE 151 III 544, E. 5.3.2).

Bedeutung: Massgeblicher Leitentscheid zur Natur der Karenzentschaedigung und zum einseitigen Kündigungsverbot beim entgeltlichen Konkurrenzverbot. Bestaetigt und vertieft die langjaehrige Praxis zu BGE 78 II 230.

BGE 78 II 230 – Entgeltliches Konkurrenzverbot als zweiseitiger Vertrag

Leitsatz: Das entgeltliche Konkurrenzverbot ist ein Vertragsverhaeltnis eigener Art. Es widerspricht der vom Gesetz getroffenen Ordnung, den Kuendigungsschutz auf das ihm fremde Konkurrenzverbot zu uebertragen. Die Arbeitgeberin kann ohne entsprechende Vereinbarung nicht einseitig auf das Konkurrenzverbot verzichten und sich so von der Pflicht zur Zahlung der Karenzentschaedigung befreien (BGE 78 II 230, E. 2 und 3b).

Bedeutung: Grundlegendes Urteil zur Qualifikation des entgeltlichen Konkurrenzverbots als zweiseitiger Vertrag. Wurde durch BGE 151 III 544 bestaetigt.

BGer 4A_426/2023 – Stillschweigende Anerkennung und Hoehe der Karenzentschaedigung

Leitsatz: Die Annahme der Karenzentschaedigung ohne Vorbehalt kann als stillschweigende Anerkennung der Gueltigkeit des Konkurrenzverbots gewertet werden (BGer 4A_426/2023, E. 5.2). Eine Karenzentschaedigung von 50 % des Gehalts waehrend der Beschraenkungsfrist ist nicht uebermaessig (E. 6.2).

Bedeutung: Klarstellung, dass der Arbeitnehmer durch vorbehaltlose Annahme der Karenzentschaedigung das Konkurrenzverbot stillschweigend als gueltig anerkennen kann.

VI. Treuepflicht und Wettbewerbsfreiheit

BGE 138 III 67 – Grenzen der nachvertraglichen Treuepflicht

Leitsatz: Die Treuepflicht des Arbeitnehmers erlischt mangels anderslautender gesetzlicher Vorschrift mit Ablauf des Arbeitsvertrags. Der Arbeitnehmer, der gemeinsam mit anderen die Gruendung eines Konkurrenzunternehmens ins Auge fasst und hiezu noch vor Ablauf des Arbeitsvertrags Vorbereitungshandlungen vornimmt, verletzt seine Treuepflicht nicht, solange er seinen Arbeitgeber nicht zu konkurrenzieren bzw. dessen Arbeitnehmer oder Kundschaft abzuwerben beginnt (BGE 138 III 67, E. 2.3.5).

Bedeutung: Klarstellung der Grenze zwischen zulaessigen Vorbereitungshandlungen und unzulaessigem Wettbewerbbeginn waehrend der Vertragsdauer.

VII. Abwerbeverbot

BGE 130 III 353 – Abwerbeverbot als Teil des Konkurrenzverbots

Leitsatz: Ein neben dem Konkurrenzverbot vereinbartes Abwerbeverbot unterliegt denselben Voraussetzungen wie das Konkurrenzverbot (BGE 130 III 353, E. 2.1.3). Das arbeitsvertragliche Konkurrenzverbot betrifft nur die anbieterseitige Konkurrenz; nicht erfasst wird die konkurrierende Nachfrage nach gleichen Guetern (BGE 130 III 353, E. 2.1.2).

Bedeutung: Klarstellung, dass ein vertragliches Abwerbeverbot nicht um den Anwendungsbereich der Schutzvorschriften von Art. 340 ff. OR herum vereinbart werden kann.

VIII. Superprovisorische Massnahmen

BGE 131 III 473 – Erhoehte Anforderungen an superprovisorische Massnahmen bei Konkurrenzverboten

Sachverhalt: Ein Arbeitgeber beantragte superprovisorische Massnahmen zur Durchsetzung eines nachvertraglichen Konkurrenzverbots.

Leitsatz: Superprovisorische Massnahmen zur Durchsetzung eines Konkurrenzverbots sind qualitativ besonders eingreifend und koennen quasi-definitive Wirkungen entfalten. Eine blosse Vertragsverletzung genuegt dafuer nicht; der Arbeitgeber muss darlegen, dass ihm ein erheblicher und schwer reparabler Schaden droht und das Verhalten des Arbeitnehmers besonders gravierend und treuwidrig ist (BGE 131 III 473, E. 3).

Bedeutung: Klarstellung der erhoehten Anforderungen an superprovisorische Massnahmen im Bereich der Konkurrenzverbote. Die blosse Vertragsverletzung reicht nicht aus; es bedarf einer besonderen Erschwerung oder Gefaehrdung des Arbeitgebers.

IX. Gesellschaftsvertraglicher Bereich

BGer 4A_340/2011 – Konkurrenzverbot im Gesellschaftsvertrag

Sachverhalt: In einem Gesellschaftsvertrag war ein Konkurrenzverbot vereinbart worden. Die Frage stellte sich, ob die Schutzvorschriften der Art. 340 ff. OR anwendbar sind.

Leitsatz: Ein in einem Gesellschaftsvertrag vereinbartes Konkurrenzverbot richtet sich nach den allgemeinen vertragsrechtlichen Grundsaetzen, nicht nach den Bestimmungen der Art. 340 ff. OR. Die Schutzvorschriften des Arbeitsrechts, namentlich die zwingenden Schranken zugunsten des Verpflichteten, finden im gesellschaftsvertraglichen Kontext keine Anwendung (BGer 4A_340/2011).

Bedeutung: Klarstellung des Anwendungsbereichs von Art. 340 ff. OR: Die Normen gelten nur fuer Arbeitsvertraege, nicht fuer Gesellschaftsvertraege.