Art. 337c OR — Ungerechtfertigte Entlassung

Gesetzeswortlaut

Art. 337c OR — Ungerechtfertigte Entlassung

1 Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wäre.

2 Der Arbeitnehmer muss sich daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat.

3 Der Richter kann den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen, die er nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände festlegt; diese Entschädigung darf jedoch den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht übersteigen.

Kommentierung

I. Bedeutung und systematische Stellung

1 Schutzinstrument bei ungerechtfertigter fristloser Entlassung. Art. 337c OR regelt die finanziellen Folgen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos entlässt, ohne dass ein wichtiger Grund im Sinne von Art. 337 OR vorliegt. Die Norm ist die zivilrechtliche Sanktion der unbegründeten sofortigen Vertragsauflösung und gewährt dem zu Unrecht Entlassenen zwei Ansatzzpunkte: den Schadenersatz nach Abs. 1 und die Billigkeitsentschädigung nach Abs. 3.

2 Abschliessender Charakter. BGE 135 III 405 klärt den abschliessenden Charakter: Art. 337c OR regelt ausschliesslich die finanziellen Folgen einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung. Zusatzansprüche aus Art. 97 OR (insbesondere entgangener Gewinn) sind ausgeschlossen. Der Arbeitnehmer erhält ausschliesslich:

• Schadenersatz nach Abs. 1 (Lohn für die fiktive Kündigungsfrist)
• Billigkeitsentschädigung nach Abs. 3 (max. 6 Monatslöhne)

3 Sondernorm zu Art. 337 OR. Art. 337c OR setzt die Feststellung voraus, dass kein wichtiger Grund nach Art. 337 OR vorliegt. Die Norm greift ein, wenn die fristlose Entlassung objektiv ungerechtfertigt war — unabhängig davon, ob der Arbeitgeber in gutem Glauben handelte. Massgeblich ist die objektive Sachlage zum Zeitpunkt der Entlassung (BGE 129 III 380).

4 Verhältnis zu Art. 336a OR. Art. 337c OR und Art. 336a OR (Entschädigung bei missbräuchlicher Kündigung) stehen in einem Konkurrenzverhältnis. BGE 121 III 64 statuiert ein Kumulierungsverbot: Entschädigungen nach Art. 336a OR und Art. 337c Abs. 3 OR dürfen nicht kumuliert werden. Der Arbeitnehmer muss sich entscheiden, welchen Anspruch er geltend macht. Die Wahl ist grundsätzlich irreversibel (Electionschicksal).

II. Abs. 1 — Schadenersatz (Lohn für die Kündigungsfrist)

5 Berechnungsmethode. Der Schadenersatz nach Abs. 1 entspricht dem Betrag, den der Arbeitnehmer verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist (oder bei befristeten Verträgen: bis zum Vertragsablauf) beendet worden wäre. Massgeblich ist der Gesamtlohn einschließlich:

• Grundlohn
• Zulagen und regelmässige Zuschläge
• Anteilige Gratifikationen (13. Monatslohn, Bonus)
• Naturallöhne (Kost und Logis)

6 Fixlohnprinzip. Der Ersatzanspruch nach Abs. 1 ist ein Fixlohnanspruch: Der Arbeitnehmer erhält den Lohn für die fiktive Kündigungsfrist, unabhängig davon, ob er tatsächlich einen Schaden erlitten hat. Dies folgt aus dem Wortlaut («Ersatz dessen, was er verdient hätte») und der Systematik der Norm, die den Schadenersatz nicht von einer konkreten Einbusse abhängig macht.

7 Befristete Arbeitsverhältnisse. Bei befristeten Verträgen berechnet sich der Anspruch nach der restlichen Vertragsdauer. Wurde ein auf ein Jahr befristeter Vertrag nach sechs Monaten fristlos entlassen, umfasst der Schadenersatz die Lohnforderung für die verbleibenden sechs Monate.

III. Abs. 2 — Anrechnungspflicht

8 Anrechnungspflichtige Vorteile. Abs. 2 unterwirft den Arbeitnehmer einer doppelten Anrechnungspflicht:

• Erspartes: Was der Arbeitnehmer infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat (z.B. Fahrtkosten, Verpflegung)
• Ersatzverdientes: Was der Arbeitnehmer durch anderweitige Arbeit verdient hat (tatsächlicher Zwischenverdienst)

9 Beweislast. Die Beweislast für die Anrechnungspflicht verteilt sich wie folgt: Der Arbeitnehmer muss den Schaden (Lohnausfall) darlegen und unter Beweis stellen; der Arbeitgeber muss die Anrechnungstatsachen (ersparte Aufwendungen, Zwischenverdienst) beweisen. Diese Beweislastverteilung entspricht der allgemeinen Regel von Art. 42 Abs. 2 OR analog (BGE 128 III 271).

10 Wegfall des Zwischenverdienstes. Hat der Arbeitnehmer nach der ungerechtfertigten Entlassung eine neue Stelle angenommen und wird diese später wieder beendet, so entfällt der Anrechnungsanspruch für die Zeit nach dem Ende der neuen Anstellung. Der Arbeitnehmer kann dann erneut Schadenersatz für die restliche Kündigungsfrist verlangen, soweit diese noch nicht abgelaufen ist.

11 Absichtlich unterlassener Verdienst. Abs. 2 erstreckt die Anrechnung auch auf das, was der Arbeitnehmer «zu verdienen absichtlich unterlassen hat». Damit wird eine Schadensminderungspflicht (Art. 44 OR analog) kodifiziert: Wer sich nach der Entlassung nicht um eine zumutbare Ersatzarbeit bemüht, muss sich den hypothetischen Zwischenverdienst anrechnen lassen. Massgeblich ist ein objektiver Sorgfaltsmassstab: Der Arbeitnehmer muss sich um eine Stelle bemühen, die seiner Qualifikation und bisherigen Stellung entspricht.

IV. Abs. 3 — Billigkeitsentschädigung

12 Ermessensspielraum. Abs. 3 gewährt dem Richter ein freies Ermessen bei der Festsetzung der Billigkeitsentschädigung. Der Richter ist nicht verpflichtet, eine Entschädigung zuzusprechen, und kann die Höhe nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände festsetzen.

13 Bemessungskriterien. Die massgeblichen Kriterien für die Bemessung der Billigkeitsentschädigung sind:

• Dauer des Arbeitsverhältnisses: Längere Betriebszugehörigkeit rechtfertigt eine höhere Entschädigung
• Alter des Arbeitnehmers: Ältere Arbeitnehmer haben typischerweise grössere Vermittlungsschwierigkeiten
• Schwere des Verstosses: Je gravierender die ungerechtfertigte Entlassung, desto höher die Entschädigung
• Vermittlungsschwierigkeiten: Qualifikation, regionaler Arbeitsmarkt, Branchensituation
• Existenzielle Betroffenheit: Familiäre und finanzielle Verhältnisse des Arbeitnehmers

14 Obergrenze: 6 Monatslöhne. Die Entschädigung darf den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht übersteigen. Diese Obergrenze ist zwingend und kann weder vertraglich überschritten noch unterschritten werden. Massgeblich ist der gesamte Lohnbegriff (Grundlohn inkl. Zulagen).

15 Kumulierungsverbot mit Art. 336a OR. Wie bereits dargelegt (Randziffer 4) besteht ein Kumulierungsverbot zwischen Art. 337c Abs. 3 und Art. 336a OR. Der Arbeitnehmer muss wählen:

• Art. 336a OR (missbräuchliche Kündigung): max. 6 Monatslöhne, kein Verschuldenserfordernis
• Art. 337c Abs. 3 OR (ungerechtfertigte Entlassung): max. 6 Monatslöhne, zusätzlich Schadenersatz nach Abs. 1

In der Praxis ist Art. 337c OR für den Arbeitnehmer oft günstiger, da er zusätzlich zum Schadenersatz nach Abs. 1 noch die Billigkeitsentschädigung verlangen kann. Die Wahl zugunsten von Art. 336a OR ist nur sinnvoll, wenn die Kündigungsfrist kurz ist und die missbräuchliche Kündigung eine höhere Billigkeitsentschädigung rechtfertigt.

V. Abgrenzungen

16 Art. 337c vs. Art. 337 OR (fristlose Auflösung). Art. 337 OR regelt die Voraussetzungen für eine berechtigte fristlose Entlassung; Art. 337c OR die finanziellen Folgen einer unberechtigten. Liegt ein wichtiger Grund vor, greift Art. 337c nicht.

17 Art. 337c vs. Art. 336a OR (missbräuchliche Kündigung). Die Abgrenzung ist von praktischer Bedeutung: Art. 336a OR setzt eine missbräuchliche Kündigung (insbesondere Kündigung zur Unzeit, Art. 336 OR) voraus, während Art. 337c OR eine fristlose Entlassung ohne wichtigen Grund voraussetzt. Beide Normen können bei fristloser Entlassung kumulativ in Betracht fallen, was aber durch das Kumulierungsverbot von BGE 121 III 64 verhindert wird.

18 Art. 337c vs. Art. 337d OR (Entlassung durch den Arbeitnehmer). Bei ungerechtfertigter fristloser Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt Art. 337d OR, nicht Art. 337c OR. Art. 337d OR gewährt dem Arbeitgeber Schadenersatz, aber keine Billigkeitsentschädigung.

19 Art. 337c vs. Art. 97 OR (allgemeiner Schadenersatz). Der abschliessende Charakter von Art. 337c OR verdrängt Art. 97 OR im Anwendungsbereich der ungerechtfertigten Entlassung. Insbesondere der Anspruch auf entgangenen Gewinn ist ausgeschlossen.

VI. Kasuistik

20 Freistellung und Ferienanspruch. Wird der Arbeitnehmer nach ungerechtfertigter fristloser Entlassung freigestellt, hat er Anspruch auf Ferien, sofern diese während der Freistellung nicht bezogen wurden. Die Beweislast für bezogene Ferientage liegt beim Arbeitgeber (BGE 128 III 271).

21 Gestuftes Arbeitsverhältnis. Bei einem gestuften Arbeitsverhältnis (Engagement-Verhältnis mit wechselnden Engagements) ist die fristlose Entlassung nach den Umständen des Einzelfalls zu beurteilen. Art. 337c OR findet analoge Anwendung (BGE 112 II 41).

22 Wichtiger Grund ohne Vertragsverletzung. Auch Vorfälle, die keine eigentliche Vertragsverletzung darstellen, können einen wichtigen Grund nach Art. 337 OR begründen, wenn sie bei Vertragsbegründung nicht voraussehbar waren und eine untragbare Situation schaffen. Fehlt der wichtige Grund, greift Art. 337c OR (BGE 129 III 380).

23 Unverschuldete Verhinderung. Krankheit und Unfall des Arbeitnehmers berechtigen den Arbeitgeber niemals zur fristlosen Entlassung (Art. 337 Abs. 3 OR). Entlässt der Arbeitgeber dennoch fristlos, liegt eine ungerechtfertigte Entlassung im Sinn von Art. 337c OR vor, ohne dass es auf den Schuldvorwurf ankommt (BGE 147 III 257).

Literatur

• Streiff/von Kaenel, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2022, Art. 337c N. 1 ff.
• OnlineKommentar OR, Art. 337c (Portmann/Rehbinder)
• BGE 135 III 405: abschliessender Charakter, Ausschluss von Art. 97 OR
• BGE 121 III 64: Kumulierungsverbot mit Art. 336a OR