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Rechtsprechung zu Art. 337 OR

Die Rechtsprechung zu Art. 337 OR ist von einer äusserst reichhaltigen und kasuistischen Kasuistik geprägt. Während schwerwiegende Straftaten und fundamentale Treuebrüche die sofortige Beendigung auch ohne Vorwarnung rechtfertigen, verlangt das Bundesgericht bei weniger gravierenden Leistungs- oder Verhaltensmängeln zwingend eine vorgängige, unmissverständliche Verwarnung. Besondere Beachtung verdienen die vom Bundesgericht entwickelten strengen Schranken der Verdachtskündigung sowie das drakonische Unverzüglichkeitsgebot (Regelfrist 2–3 Arbeitstage).

I. Leitentscheide

Nachschieben von Kündigungsgründen: Keine Beschränkung auf gleichartige Tatbestände

  • Entscheid: BGE 142 III 579 E. 4.2
  • Sachverhalt: Eine Arbeitgeberin kündigte einer leitenden Angestellten fristlos unter Berufung auf spezifische Pflichtverletzungen im Projektmanagement. Im nachfolgenden Prozess berief sie sich zusätzlich auf vor der Kündigung begangene, ihr aber erst nachträglich bekannt gewordene finanzielle Unregelmässigkeiten und Spesenmanipulationen. Die Vorinstanz lehnte die Berücksichtigung ab, weil die Gründe nicht «gleichartig» gewesen seien.
  • Kernaussage: Das Bundesgericht stellte klar, dass ein vor Ausspruch der Kündigung eingetretener, dem Kündigenden aber damals unverschuldet unbekannter Umstand im Prozess nachgeschoben werden darf. Eine Beschränkung darauf, dass der nachgeschobene Grund mit den ursprünglich genannten Gründen «von gleicher Art» oder verwandt sein müsse, besteht im schweizerischen Recht nicht (Korrektur eines früheren redaktionellen Übersetzungsfehlers in der Zeitschrift «Die Praxis»). Voraussetzung ist einzig, dass der Umstand im Kündigungszeitpunkt objektiv bereits vorlag und dem Kündigenden bei Ausspruch trotz gehöriger Sorgfalt nicht bekannt war.

Verwirkung des Kündigungsrechts bei Zuwarten (Unverzüglichkeitsgebot)

  • Entscheid: BGE 138 I 113 E. 6.3
  • Sachverhalt: Streitig war die Rechtzeitigkeit einer fristlosen Kündigung, die nach Kenntnis der relevanten Vorwürfe ausgesprochen wurde. Der Kündigende wartete mehrere Wochen ab, bevor die Kündigung förmlich zugestellt wurde.
  • Kernaussage: Die fristlose Kündigung muss sofort nach Kenntnisnahme des wichtigen Grundes erklärt werden. Dem Kündigenden steht eine kurze Überlegungs- und Bedenkzeit zu, die nach ständiger Praxis in der Regel zwei bis drei Arbeitstage beträgt. Wartet der Kündigende länger zu, ohne dass sachliche Abklärungen (z.B. Einholen von Rechtsauskunft, Anhörung, Prüfung von Belegen) dies gebieten, verwirkt das Recht zur fristlosen Kündigung ipso iure. Durch das Zuwarten dokumentiert die kündigende Partei, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist eben doch objektiv zumutbar war.

Heimliche E-Mail-Umleitung als schwerer Vertrauensbruch ohne Verwarnungspflicht

  • Entscheid: BGE 130 III 28 E. 4.1
  • Sachverhalt: Ein Mitarbeiter richtete im betrieblichen E-Mail-System eine automatische Weiterleitung ein, mit der sämtliche eingehenden E-Mails seines Vorgesetzten ohne dessen Wissen und Zustimmung in seine eigene Mailbox umgeleitet wurden. Als der Arbeitgeber dies feststellte, sprach er die fristlose Entlassung ohne vorangehende Verwarnung aus.
  • Kernaussage: Das Bundesgericht schützte die fristlose Kündigung. Die heimliche Umleitung der Korrespondenz des Vorgesetzten verletzt dessen Persönlichkeitsrechte schwer und zerstört das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber unwiederbringlich. In solchen Fällen schwerster vorsätzlicher Pflichtverletzung ist eine vorgängige Verwarnung obsolet; die sofortige Vertragsbeendigung ist unmittelbar gerechtfertigt.

Wichtiger Grund ohne Vertragsverletzung: Unzumutbarkeit bei intimen Verflechtungen

  • Entscheid: BGE 129 III 380 E. 2
  • Sachverhalt: Eine Arbeitnehmerin in einem Kleinbetrieb ging ein intimes Liebesverhältnis mit dem Ehemann der Geschäftsführerin (und Hauptaktionärin) ein. Die Geschäftsführerin entliess die Arbeitnehmerin fristlos, worauf diese geltend machte, ein privates Beziehungsleben sei keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung.
  • Kernaussage: Ein wichtiger Grund nach Art. 337 Abs. 2 OR setzt nicht zwingend eine schuldhafte Vertragsverletzung voraus. Auch ein Vorfall aus der Privatsphäre, mit dem bei Vertragsbegründung vernünftigerweise nicht gerechnet werden musste, kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen, wenn dadurch im Betrieb eine untragbare Situation entsteht, die jede vertrauensvolle Zusammenarbeit verunmöglicht.

Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer: Mobbing und Verletzung der Fürsorgepflicht

  • Entscheid: BGE 137 III 303 E. 2.1
  • Sachverhalt: Ein professioneller Fussballspieler wurde vom Club über längere Zeit hinweg grundlos vom Mannschaftstraining ausgeschlossen und auf Einzeltrainings verwiesen, um ihn zu einem vorzeitigen Vertragsausstieg zu drängen. Der Spieler kündigte daraufhin fristlos nach Art. 337 OR.
  • Kernaussage: Bei Berufssportlern und qualifizierten Berufen besteht unter dem Gesichtspunkt des Persönlichkeitsschutzes (Art. 328 OR) ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Ein gezielter, grundloser Beschäftigungsentzug und Isolationsmassnahmen stellen eine schwere Persönlichkeitsverletzung (Mobbing) dar, welche den Arbeitnehmer zur fristlosen Vertragsauflösung aus wichtigem Grund berechtigt.

Verwarnungserfordernis bei Treuepflichtverletzungen

  • Entscheid: BGE 117 II 560 E. 3
  • Sachverhalt: Ein Hotelangestellter mit einem fest auf zwei Jahre abgeschlossenen Vertrag eröffnete seinem Arbeitgeber kurz nach Stellenantritt, er beabsichtige, die Stelle unverzüglich zu wechseln. Der Arbeitgeber sprach ohne vorherige Verwarnung die fristlose Entlassung aus.
  • Kernaussage: Die Kundgabe der Absicht eines baldigen Vertragsbruchs stellt zwar eine Treuepflichtverletzung dar, zerstört die Vertrauensbasis aber nicht automatisch derart gravierend, dass eine Weiterbeschäftigung per se ausgeschlossen ist. Bei weniger schweren Verfehlungen setzt eine fristlose Kündigung zwingend eine formelle und erfolglose Verwarnung voraus, in welcher dem Arbeitnehmer die Konsequenzen im Wiederholungsfall vor Augen geführt werden. Mangels Verwarnung war die Kündigung ungerechtfertigt.

Hohe Schranken der fristlosen Kündigung und richterliches Ermessen

  • Entscheid: BGE 127 III 351 E. 4a
  • Sachverhalt: Grundsatzurteil zur Auslegung und Anwendung des richterlichen Ermessens nach Art. 337 Abs. 3 OR i.V.m. Art. 4 ZGB im Rahmen fristloser Entlassungen.
  • Kernaussage: Die fristlose Kündigung ist die schärfste Sanktion des Arbeitsrechts und darf nur mit grosser Zurückhaltung als ultima ratio zugelassen werden. Der Richter hat bei der Würdigung der Umstände die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Stellung und Funktion des Arbeitnehmers, die Schwere der Verfehlung und das Vorhandensein milderer Massnahmen (ordentliche Kündigung, Freistellung, Verwarnung) gegeneinander abzuwägen.

Massstab bei leitenden Angestellten und Konzernorganen

  • Entscheid: BGE 130 III 213 E. 3
  • Sachverhalt: Ein Mitglied der Geschäftsleitung veranlasste nicht gerechtfertigte Vermögensverschiebungen zwischen Konzerngesellschaften. Die Arbeitgeberin kündigte fristlos.
  • Kernaussage: An leitende Angestellte und Organpersonen werden bezüglich Treue- und Sorgfaltspflicht strengere Anforderungen gestellt als an einfache Arbeitnehmer. Je höher die hierarchische Verantwortung, die Selbständigkeit und das Vertrauen sind, desto rascher führt ein Fehlverhalten zur Zerstörung der Vertrauensgrundlage.

II. Weitere Entscheide

Verdachtskündigung: Verletzung der Abklärungs- und Anhörungspflicht bei Diebstahlsverdacht

  • Entscheid: BGer 4A_524/2025 vom 11. Mai 2026 E. 4.3
  • Sachverhalt: Eine Uhrenmanufaktur verdächtigte einen Einrichter (régleur), am 28. Juni 60 Gramm Goldspäne entwendet zu haben, weil er an jenem Tag im Raum gewesen war und später eine Tasche getragen hatte. Die Arbeitgeberin erstattete Strafanzeige und verfasste am 4. Juli ein auf den 5. Juli vordatiertes fristloses Kündigungsschreiben. Die polizeiliche Einvernahme fand erst am 5. Juli abends statt; eine Leibes- und Hausdurchsuchung blieb ohne Befund. Die Arbeitgeberin gewährte dem Arbeitnehmer kein rechtliches Gehör, sichtete entlastendes Videomaterial nicht vollständig und kündigte fristlos, obschon die ordentliche Kündigungsfrist lediglich zwei Monate betragen hätte und eine Freistellung möglich gewesen wäre.
  • Kernaussage: Das Bundesgericht bekräftigte die restriktiven Kriterien der Verdachtskündigung: Eine fristlose Entlassung auf reinen Verdacht hin ist nur zulässig, wenn der Verdacht durch objektive, greifbare Tatsachen erhärtet ist und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Sachverhaltsaufklärung unternimmt. Dazu gehört namentlich die unverzügliche Konfrontation des Arbeitnehmers und die Gewährung des rechtlichen Gehörs. Wer die Kündigung bereits vor der polizeilichen Befragung datiert, entlastende Umstände (negative Hausdurchsuchung, Überwachungsvideos) ignoriert und mildere Mittel (Freistellung bei kurzer Kündigungsfrist) ausser Acht lässt, kündigt ungerechtfertigt. Der Arbeitnehmer erhielt Schadenersatz nach Art. 337c Abs. 1 OR, eine Pönalentschädigung von Fr. 10'000.– nach Art. 337c Abs. 3 OR sowie die Berichtigung des Arbeitszeugnisses auf «gute Führung».

Tätlichkeit und Freiheitsberaubung nach ordentlicher Kündigung

  • Entscheid: BGer 4A_72/2024 vom 24. Juni 2024 E. 3
  • Sachverhalt: Einem Pflegeassistenten war ordentlich gekündigt worden. In der Folge verlor er im Dienst die Beherrschung, packte eine Arbeitskollegin am Arm, zerrte sie in ein Stationszimmer und sperrte sie dort für mehrere Minuten ein. Die Arbeitgeberin sprach unverzüglich die fristlose Entlassung aus.
  • Kernaussage: Das Bundesgericht bestätigte die Rechtmässigkeit der fristlosen Entlassung. Tätlichkeiten und strafrechtlich relevantes Verhalten gegenüber Mitarbeitenden am Arbeitsplatz wiegen dermassen schwer, dass die Fortsetzung des Dienstes selbst während einer laufenden Kündigungsfrist unzumutbar ist. Eine vorgängige Verwarnung war unter diesen Umständen entbehrlich.

Fehlende Verwarnung bei unautorisierter Unterschrift eines Zwischenzeugnisses

  • Entscheid: BGer 4A_50/2023 vom 15. August 2023 E. 4
  • Sachverhalt: Ein Filialleiter unterzeichnete eigenmächtig ein Zwischenzeugnis für einen unterstellten Mitarbeiter, obschon nach internen Weisungen dafür die Personalabteilung der Zentrale zuständig gewesen wäre. Die Arbeitgeberin entliess ihn fristlos.
  • Kernaussage: Das Bundesgericht qualifizierte die fristlose Kündigung als ungerechtfertigt. Die Kompetenzüberschreitung war zwar eine Pflichtverletzung, erreichte aber bei weitem nicht die Schwere einer Straftat oder eines existenzbedrohenden Treuebruchs. Ohne vorgängige formelle Verwarnung war die sofortige Kündigung unverhältnismässig.

Massgeblicher Beurteilungszeitpunkt und Schranken des Nachschiebens

  • Entscheid: BGer 4A_56/2026 vom 23. April 2026 E. 3
  • Sachverhalt: Eine Arbeitgeberin kündigte fristlos und versuchte im Prozess, Ereignisse nachzuschieben, die sich erst Tage nach dem Kündigungszugang ereignet hatten.
  • Kernaussage: Ob ein wichtiger Grund vorliegt, beurteilt sich ausschliesslich nach den tatsächlichen Verhältnissen im Zeitpunkt, in dem die Kündigungserklärung abgegeben wird bzw. zugeht. Nach dem Kündigungszeitpunkt eingetretene Umstände können die fristlose Entlassung niemals rechtfertigen; nachgeschoben werden können einzig Tatsachen, die bei Kündigungsausspruch bereits existierten, dem Kündigenden damals jedoch ohne Verschulden verborgen geblieben waren.

Vorsätzliche Arbeitszeitmanipulation (Stempeluhrbetrug)

  • Entscheid: BGer 4A_395/2015 vom 2. November 2015 E. 3
  • Sachverhalt: Ein Arbeitnehmer liess seine Stempelkarte wiederholt durch Kollegen abstempeln, um Pausen und Fehlzeiten zu verschleiern. Er machte geltend, es handle sich um einen geringfügigen Zeitaufwand und Bagatellschaden.
  • Kernaussage: Das Bundesgericht erachtete die fristlose Kündigung als gerechtfertigt. Die vorsätzliche Manipulation des Zeiterfassungssystems ist ein schwerwiegender Vertrauensmissbrauch mit krimineller Note. Ein fehlender oder geringfügiger Vermögensschaden ändert nichts daran, dass dem Arbeitgeber die Vertrauensbasis für eine Weiterbeschäftigung vollends entzogen wird.

Beharrliche Arbeitsverweigerung trotz schriftlicher Verwarnung

  • Entscheid: BGer 4C.317/2005 vom 9. Dezember 2005 E. 2
  • Sachverhalt: Ein Mitarbeiter weigerte sich beharrlich, eine ihm im Rahmen des Weisungsrechts (Art. 321d OR) rechtmässig zugewiesene Tätigkeit auszuführen. Der Arbeitgeber mahnte ihn unter Kündigungsandrohung ab. Als der Mitarbeiter die Arbeit am Folgetag erneut verweigerte, erfolgte die fristlose Kündigung.
  • Kernaussage: Die beharrliche, bewusste Weigerung, vertragskonforme Weisungen zu befolgen, stellt nach vorangehender erfolgloser Verwarnung einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung dar.

Kanton Zürich: Schutz bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung (Art. 337 Abs. 3 OR)

  • Entscheid: ZH OG LA240007 vom 24. Juni 2024
  • Sachverhalt: Einem langjährigen Mitarbeiter wurde fristlos gekündigt, nachdem er infolge einer schweren depressiven Episode mit anschliessender stationärer Hospitalisierung die Arbeitsleistung nicht mehr erbringen konnte. Der Arbeitgeber berief sich auf betriebliche Notstände.
  • Kernaussage: Das Obergericht des Kantons Zürich rief die zwingende Schranke von Art. 337 Abs. 3 OR in Erinnerung: Die unverschuldete Verhinderung an der Arbeitsleistung (Krankheit, Unfall, gesetzliche Pflichten) darf vom Arbeitgeber niemals als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung herangezogen werden. Betriebliche Schwierigkeiten berechtigen nicht zur Umgehung der Kündigungssperrfristen nach Art. 336c OR. Die Kündigung war vollumfänglich ungerechtfertigt.

Kanton Zürich: Fristlose Kündigung im Lehrverhältnis (Zusammenspiel mit Art. 346 Abs. 2 OR)

  • Entscheid: ZH OG AH250076 vom 18. November 2025
  • Sachverhalt: Fristlose Entlassung eines Lernenden wegen unzureichender Schulleistungen und mehrfacher Verspätungen ohne vorgängigen Beizug des kantonalen Berufsbildungsamtes.
  • Kernaussage: Im Lehrverhältnis konkretisiert Art. 346 Abs. 2 OR die wichtigen Gründe nach Art. 337 OR. Eine fristlose Auflösung wegen fehlender Bildungsfähigkeit setzt voraus, dass die Erreichung des Ausbildungsziels objektiv ausgeschlossen ist und das Berufsbildungsamt vorab informiert bzw. beigezogen wurde. Ohne diese Schritte erweist sich die Massnahme als verfrüht und ungerechtfertigt.

Kanton Aargau: Verwirkung bei organisationsinterner Verzögerung

  • Entscheid: AG OG WKL.2025.22 vom 12. August 2025
  • Sachverhalt: Ein Personalleiter hatte Kenntnis von einer Pflichtverletzung, wartete jedoch über zwei Wochen mit der Kündigung, um die formelle Genehmigung des im Ausland weilenden Verwaltungsratspräsidenten einzuholen.
  • Kernaussage: Das Obergericht Aargau hielt fest, dass interne Kompetenzkonflikte oder die Abwesenheit von Organpersonen die gesetzliche Erklärungsfrist von 2–3 Tagen grundsätzlich nicht verlängern. Ein Unternehmen hat seine Stellvertreterregelungen so zu organisieren, dass unverzüglich gehandelt werden kann. Das Kündigungsrecht war verwirkt.

Kanton Basel-Landschaft: Vorschnelle Kündigung nach Einreichung einer Strafanzeige

  • Entscheid: BL KG 400 17 90 vom 17. Oktober 2017
  • Sachverhalt: Ein Arbeitgeber erstattete gegen eine Buchhalterin Strafanzeige wegen angeblicher Veruntreuung und sprach am selben Tag ohne interne Anhörung die fristlose Entlassung aus. Das Strafverfahren wurde später mangels Tatverdachts eingestellt.
  • Kernaussage: Die blosse Einreichung einer Strafanzeige befreit den Arbeitgeber nicht von der Pflicht, vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung eigene, zumutbare Plausibilitätsprüfungen durchzuführen und der beschuldigten Person das rechtliche Gehör zu gewähren. Eine vorschnelle Verdachtskündigung begründet die volle Entschädigungspflicht nach Art. 337c Abs. 3 OR.