Art. 337 OR — Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

Gesetzeswortlaut

Die Tatbestände und Schranken auf einen Blick

Überblick und Bedeutung

Art. 337 OR regelt die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund — den schärfsten und eingriffsintensivsten Rechtsbehelf des schweizerischen Arbeitsvertragsrechts. Die Norm verleiht beiden Parteien ein Gestaltungsrecht, das Dauerschuldverhältnis mit sofortiger Wirkung ohne Wahrung von Kündigungsfristen oder Kündigungsterminen aufzulösen. Art. 337 OR ist gemäss Art. 361 Abs. 1 OR zwingendes Recht: Das Recht zur fristlosen Kündigung kann weder vertraglich wegbedungen noch durch statutarische oder reglementarische Erschwerungen eingeschränkt werden (BGE 135 III 1).

Die fristlose Entlassung durchbricht die vertragliche Bindung und das synallagmatische Austauschverhältnis von Arbeit und Lohn abrupt. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichts ist sie daher eine ausserordentliche Massnahme (Ultima Ratio), die nur mit grosser Zurückhaltung und unter restriktiven Voraussetzungen zugelassen werden darf (BGE 137 III 303 E. 2.1.1; BGE 142 III 579 E. 4.2). Sie bezweckt weder, ein vorwerfbares Verhalten strafend zu sanktionieren, noch der gekündigten Partei eine Genugtuung zu verschaffen; massgebend ist ausschliesslich die prospektive Unzumutbarkeit der Weiterführung der Zusammenarbeit (BGE 129 III 380 E. 3.1).

In der Prozesspraxis scheitern fristlose Kündigungen regelmässig nicht an der dogmatischen Definition des wichtigen Grundes, sondern an vier typischen Fehlerquellen:

1. an der Versäumung der extrem kurzen Erklärungsfrist (2 bis 3 Arbeitstage), was zur Verwirkung des Kündigungsrechts führt;
2. am Fehlen einer formellen, einschlägigen Abmahnung bei weniger gravierenden Pflichtverletzungen;
3. an der Verletzung der Aufklärungspflicht bei einer Verdachtskündigung, namentlich dem Unterlassen der Anhörung und der voreiligen Kündigung vor Auswertung aller Entlastungsmomente (BGer 4A_524/2025);
4. an der Nichtbeachtung des absoluten Ausschlussgrundes bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung (Abs. 3 Satz 2).

Prüfschema: die Tatbestandsmerkmale in ihrer Prüfungsreihenfolge

Die folgende Tabelle bildet das Gerüst des Kommentars. Jede Zeile definiert ein eigenständiges Tatbestandsmerkmal und findet sich in identischer Reihenfolge in den Abschnitten A bis I wieder:

Kommentierung

A. Vorfrage: Rechtzeitigkeit und Unverzüglichkeitsgebot (Abs. 1)

1. Dogmatischer Grundsatz und Verwirkungsfolge

Die fristlose Kündigung ist eine Sofortmassnahme. Wer mit der Erklärung zuwartet, bringt damit nach Treu und Glauben zum Ausdruck, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz des Vorfalls zumutbar ist. Das Recht zur fristlosen Kündigung muss daher unverzüglich nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrunds ausgeübt werden; andernfalls ist es unwiderruflich verwirkt (BGE 138 I 113 E. 6.3.1; BGE 130 III 28 E. 4.4; BGE 123 III 86 E. 2a).

Als Faustregel gilt nach ständiger bundesgerichtlicher Rechtsprechung eine Bedenk- und Überlegungsfrist von zwei bis drei Arbeitstagen. Samstage, Sonntage und Feiertage werden nicht mitgezählt (BGE 138 I 113 E. 6.3.2). Lässt der Kündigende diese Frist ohne zureichenden Grund verstreichen, wird unwiderlegbar vermutet, dass die Vertrauensbasis nicht irreparabel zerstört war; die Kündigung ist ungerechtfertigt mit den Rechtsfolgen nach Art. 337c OR.

2. Verlängerung der Bedenkzeit bei Abklärungen und Gremienentscheiden

Eine Verlängerung der Regelfrist kommt nur in zwei Ausnahmekonstellationen in Betracht:

• Tatsächlicher Abklärungsbedarf: Wenn der Sachverhalt unklar ist, darf die kündigende Partei die erforderlichen Beweise erheben (z.B. Sichtung von Buchhaltungsunterlagen, Einholen von Stellungnahmen). Die Frist beginnt erst zu laufen, sobald verlässliche Gewissheit über die Verfehlung besteht (BGE 138 I 113 E. 6.3.3).
• Organisatorische Willensbildung juristischer Personen: Bei Kollektivorganen (Verwaltungsrat, Gemeinderat) oder wenn ein mehrstufiger Genehmigungsprozess durchlaufen werden muss, kann eine Frist von wenigen zusätzlichen Tagen zugebilligt werden, sofern die Einberufung des Gremiums mit der gebotenen Beschleunigung erfolgte (BGE 138 I 113 E. 6.3.2). Das Beiziehen externer Rechtsanwälte verlängert die Bedenkzeit hingegen im Regelfall nicht.

3. Grenzkasuistik: Rechtzeitig vs. Verwirkt

• Rechtzeitig bejaht: Ein Arbeitgeber erfährt am Freitagabend von einer massiven Pflichtverletzung eines Filialleiters, führt am Montag eine interne Abklärung durch und spricht die Kündigung am Dienstagmittag aus (zwei Arbeitstage Reaktionszeit; Kündigungsrecht gewahrt).
• Verwirkung bejaht (Kündigung ungerechtfertigt): In BGE 123 III 86 sprach die Arbeitgeberin zunächst eine ordentliche Kündigung aus und erklärte einige Tage später gestützt auf denselben, unveränderten Lebenssachverhalt die fristlose Entlassung. Das Bundesgericht verneinte die Gültigkeit: Wer denselben Vorfall zunächst als hinreichend für eine ordentliche Kündigung erachtet, belegt damit selbst die Zumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses während der Kündigungsfrist; die spätere fristlose Kündigung ist verwirkt (E. 2b).
• Verwirkung bei monatelangem Zuwarten: Das Obergericht Zug stellte fest, dass die Arbeitgeberin ein unerlaubtes Verlassen des Arbeitsplatzes vom 13. März 2023 erst in der fristlosen Kündigung vom 18. April 2023 anführte; die Kündigung war wegen verspäteter Geltendmachung verwirkt (ZG OG Z1 2025 33 vom 3. Juli 2026 E. 5.2.1).

Leitsatz. Die Befugnis zur fristlosen Kündigung verwirkt grundsätzlich nach Ablauf einer Bedenkzeit von zwei bis drei Arbeitstagen seit sicherer Kenntnis des Kündigungsgrundes. Ein Zuwarten über diese Frist hinaus begründet die tatsächliche Vermutung, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum ordentlichen Kündigungstermin zumutbar war.

B. Abs. 2 — Wichtiger Grund und objektive Unzumutbarkeit nach Treu und Glauben

1. Der Massstab von Treu und Glauben

Ein wichtiger Grund im Sinne von Art. 337 Abs. 2 OR liegt vor, wenn dem Kündigenden nach Treu und Glauben (Art. 2 ZGB) die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Der Massstab ist rein objektiv: Es kommt nicht darauf an, ob sich der Kündigende subjektiv gekränkt oder enttäuscht fühlt, sondern darauf, ob ein verständiger, unvoreingenommener Dritter in derselben Lage die Fortsetzung der Zusammenarbeit für untragbar erachten würde (BGE 129 III 380 E. 2.1).

Das Verhalten muss einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist, und andererseits tatsächlich zu einer solchen Zerstörung des Vertrauens geführt haben (BGE 142 III 579 E. 4.2; BGE 130 III 28 E. 4.1).

2. Wichtiger Grund auch ohne Vertragsverletzung

Eine fristlose Kündigung setzt nicht zwingend eine schuldhafte Vertragsverletzung voraus. Nach ständiger Rechtsprechung kann sich eine sofortige Vertragsauflösung auch wegen eines Vorfalls rechtfertigen, in dem überhaupt keine Vertragsverletzung liegt, sofern damit bei Vertragsschluss vernünftigerweise nicht zu rechnen war und dadurch eine objektiv untragbare Situation entstanden ist (BGE 129 III 380 E. 2.2).

Kasuistik: Die Liebesbeziehung mit dem Ehemann der Geschäftsführerin (BGE 129 III 380)
Eine Arbeitnehmerin war in einem kleineren Unternehmen tätig. Im Verlauf des Anstellungsverhältnisses ging sie eine intime Liebesbeziehung mit dem Ehemann der Geschäftsführerin und Alleinaktionärin der Arbeitgeberin ein. Als die Geschäftsführerin von der Affäre erfuhr, entliess sie die Angestellte fristlos. Die Arbeitnehmerin klagte auf Lohnnachzahlung und Entschädigung, da ihr privates Liebesleben keine Verletzung ihrer vertraglichen Arbeitspflicht darstelle.

• Weichenstellung des Bundesgerichts: Das Bundesgericht schützte die fristlose Entlassung. Zwar lag keine Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag vor, doch war der Geschäftsführerin angesichts der Zerrüttung der persönlichen Sphäre im Kleinbetrieb die tägliche Zusammenarbeit nach Treu und Glauben objektiv nicht mehr zuzumuten (E. 3.2). Da der Grund nicht in einer Vertragsverletzung der Arbeitnehmerin lag, waren die vermögensrechtlichen Folgen gemäss Art. 337b Abs. 2 OR nach freiem Ermessen festzulegen.

3. Stellung des Arbeitnehmers und Restlaufzeit der Kündigungsfrist

Bei der Zumutbarkeitsprüfung sind stets zwei Parameter mitentscheidend:

• Hierarchiestufe und Verantwortung: An Kaderpersonen und leitende Organe wird aufgrund der erhöhten Verantwortung und des gesteigerten Vertrauens ein strengerer Massstab angelegt als an einfache Mitarbeitende (BGE 130 III 28 E. 4.1; BGE 130 III 213 E. 3.1).
• Dauer der Restlaufzeit: Die Zumutbarkeit der Fortsetzung bemisst sich an der verbleibenden Zeit bis zum nächsten Kündigungstermin. Je kürzer die ordentliche Kündigungsfrist ist (z.B. ein oder zwei Monate), desto höhere Anforderungen sind an die Schwere des wichtigen Grundes zu stellen (BGE 142 III 579 E. 4.2; BGer 4A_524/2025 E. 3.3).

Leitsatz. Der wichtige Grund nach Art. 337 Abs. 2 OR beurteilt sich nach einem objektiven Massstab. Eine schuldhafte Vertragsverletzung ist nicht zwingend erforderlich; entscheidend ist, ob die Vertrauensgrundlage durch das Ereignis derart erschüttert wurde, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses selbst während einer kurzen Kündigungsfrist untragbar erscheint.

C. Das Verwarnungserfordernis: schwere vs. leichtere Pflichtverletzungen

1. Die Zweiteilung der Tatbestände

Die Rechtsprechung teilt Vertragsverletzungen strikt in zwei Kategorien ein (BGE 142 III 579 E. 4.2; BGE 130 III 213 E. 3.1):

1. Besonders schwere Verfehlungen: Sie zerstören das Vertrauensverhältnis von vornherein vollständig. Eine vorherige Abmahnung ist entbehrlich; die fristlose Kündigung kann beim ersten Vorfall ausgesprochen werden (z.B. schwere Vermögensdelikte, Schmiergeldannahme, massive Tätlichkeiten).
2. Leichtere oder mittelschwere Verfehlungen: Sie erschüttern das Vertrauensverhältnis zwar, zerstören es aber nicht irreparabel. Eine fristlose Kündigung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer zuvor erfolglos formell verwarnt wurde und das Fehlverhalten dennoch wiederholt (BGE 117 II 560 E. 3b).

2. Formelle Anforderungen an eine wirksame Abmahnung

Eine wirksame Abmahnung muss kumulativ folgende Kriterien erfüllen:

• Konkrete Rüge: Präzise Beschreibung des beanstandeten Verhaltens (Ort, Datum, konkrete Handlung; allgemeine Floskeln wie «mangelnde Leistung» genügen nicht).
• Rüge der Pflichtwidrigkeit: Klarer Hinweis, dass dieses Verhalten einen Verstoss gegen vertragliche Pflichten darstellt.
• Kündigungsandrohung: Unmissverständliche Ankündigung, dass im Wiederholungsfall die fristlose Entlassung ausgesprochen wird.

Fehlt die Androhung der Kündigung oder ist die Rüge zu unbestimmt, verbleibt es bei einer blossen Mahnung, die eine spätere fristlose Entlassung nicht trägt.

3. Kasuistik: Ankündigung des Stellenwechsels ohne Verwarnung (BGE 117 II 560)

In einem renommierten Zermatter Hotelbetrieb wurde eine Direktionssekretärin fest auf zwei Jahre angestellt. Bereits kurz nach Beginn des Vertrags teilte sie der Direktion völlig unerwartet und kurz vor Beginn der winterlichen Hochsaison mit, sie beabsichtige, die Stelle unverzüglich zu verlassen und zu einem anderen Arbeitgeber zu wechseln. Der Hotelier kündigte ihr daraufhin sofort fristlos wegen schwerer Treuepflichtverletzung.

• Entscheidung des Bundesgerichts: Das Bundesgericht erklärte die fristlose Kündigung für ungerechtfertigt. Zwar stellte die Mitteilung eine klare Treuepflichtverletzung dar, doch war das Vertrauensverhältnis dadurch nicht zwingend irreparabel zerstört. Der Arbeitgeber hätte die Mitarbeiterin zunächst förmlich verwarnen und auffordern müssen, ihre vertragliche Pflicht bis zum Vertragsende zu erfüllen. Erst wenn sie nach erfolgter Abmahnung beharrlich die Arbeitsaufnahme verweigert hätte, wäre eine fristlose Kündigung gerechtfertigt gewesen (E. 3b).

D. Die Verdachtskündigung und die strenge Aufklärungspflicht des Arbeitgebers

1. Grundsätze der Verdachtskündigung

Von einer Verdachtskündigung wird gesprochen, wenn die fristlose Entlassung ausgesprochen wird, weil ein dringender Verdacht besteht, der Arbeitnehmer habe eine schwere Straftat oder eine gravierende Pflichtverletzung begangen, ohne dass die Tat im Zeitpunkt der Kündigung strikt bewiesen ist (BGer 4C.317/2005 E. 5.3; BGer 4A_59/2017 E. 4.4.1).

Die bundesgerichtliche Rechtsprechung knüpft die Zulässigkeit einer Verdachtskündigung an strenge Voraussetzungen:

1. Schwere des Vorwurfs: Es muss der erhebliche Verdacht einer objektiv schweren Verfehlung oder Straftat vorliegen; bei Bagatelldelikten ist eine Verdachtskündigung ausgeschlossen.
2. Dringlichkeit des Tatverdachts: Es müssen greifbare, objektive Indizien vorliegen; blosse Vermutungen oder Gerüchte genügen nicht.
3. Strenge Aufklärungspflicht des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber muss unverzüglich alle ihm vernünftigerweise zumutbaren Abklärungen treffen, um den Verdacht zu erhärten oder zu entkräften. Hierzu gehört zwingend die Anhörung des Arbeitnehmers und die Konfrontation mit den belastenden Beweismitteln (BGer 4A_524/2025 E. 3.2.2 und 3.3).

Erweist sich der Verdacht im Nachhinein als unbegründet (z.B. durch strafrechtlichen Freispruch), bleibt die Kündigung dennoch gerechtfertigt, sofern der Arbeitgeber seiner Aufklärungspflicht vollständig nachgekommen war und im Kündigungszeitpunkt nach den damals verfügbaren Tatsachen von einem wichtigen Grund ausgehen durfte (BGer 4A_524/2025 E. 3.2.2; BGer 4A_59/2017 E. 4.4.1).

2. Der Leitentscheid BGer 4A_524/2025: Der Golddiebstahl in der Uhrenindustrie

Die Tragweite dieser Aufklärungspflicht hat das Bundesgericht in BGer 4A_524/2025 vom 11. Mai 2026 präzisiert und verschärft:

Lebenssachverhalt:
Ein seit Juni 2018 angestellter «Régleur» (Monatslohn Fr. 5'385.– brutto, zweimonatige Kündigungsfrist) arbeitete in einem Genfer Betrieb der Uhren- und Mikrotechnikindustrie, der Edelmetalle verarbeitet. Das Firmenareal war mit Bewegungsmelder-Kameras und Metalldetektor-Ausgangskontrollen gesichert. Am 29. Juni 2021 entdeckte die Werkstattleitung in einem Schubladenschrank drei Beutel mit 60 Gramm Goldspänen. Der Direktor liess die Beutel zurücklegen, um eine Falle zu stellen. Am 1. Juli 2021 waren die Beutel verschwunden. Eine Leibesvisitation aller Mitarbeitenden verlief negativ. Die Sicherheitsabteilung sichtete Videoaufnahmen vom 29. Juni zwischen 18:16 und 18:22 Uhr: Darauf war zu sehen, wie der Arbeitnehmer sich dem Schrank näherte, für 20 Sekunden im toten Winkel verschwand und danach die linke Hand zur Hosentasche führte.
Am 2. Juli 2021 um 08:42 Uhr erstattete die Arbeitgeberin Strafanzeige. Um 13:30 Uhr holte die Geschäftsleitung den Mitarbeiter aus einer Sitzung und übergab ihn der Polizei. Bereits am selben Tag datierte die Geschäftsleitung das Kündigungsschreiben mit fristloser Entlassung wegen Diebstahls. Der Arbeitnehmer wurde erst um 17:31 Uhr polizeilich befragt, bestritt den Diebstahl und schickte nach der Entlassung aus dem Polizeiposten um 22:51 Uhr eine Nachricht an seinen Vorgesetzten mit der Bitte um eine persönliche Aussprache. Die Arbeitgeberin ging darauf nicht ein. Am 5. Juli verkündete die Werkstattleitung in einer Teamsitzung die fristlose Kündigung wegen Diebstahls. Erst am 7. Juli ging dem Mitarbeiter das Schreiben zu. Die Staatsanwaltschaft stellte das Verfahren mangels Beweisen ein; das Polizeigericht sprach ihn später frei.

Die bundesgerichtliche Würdigung:
Das Bundesgericht bestätigte die Unrechtmässigkeit der fristlosen Kündigung (BGer 4A_524/2025 E. 3.3):

1. Verletzung der Anhörungspflicht: Vor Ausspruch der radikalen Massnahme einer fristlosen Kündigung war von der Arbeitgeberin zwingend zu verlangen, dass sie den Arbeitnehmer anhört und mit dem Videomaterial konfrontiert. Das Kündigungsschreiben war datiert, bevor die polizeiliche Einvernahme stattfand; das Schicksal des Mitarbeiters war mithin bereits besiegelt.
2. Unterlassene Beweisauswertung: Die Arbeitgeberin hatte Videoaufnahmen vom 28. Juni, die sie selbst als «wesentlich» bezeichnete, erst Wochen nach der Kündigung gesichtet. Zudem unterliess sie es, die Protokolle der Sicherheitsdurchsuchungen an den Abenden des 29. Juni bis 1. Juli einzusehen, die negativ verlaufen waren.
3. Schutzbehauptung der Nutzlosigkeit verworfen: Das Argument der Arbeitgeberin, eine Anhörung hätte ohnehin nur zu einem Bestreiten geführt, verwarf das Gericht: Die Pflicht zu erhöhter Sorgfalt vor einer fristlosen Entlassung entfällt dadurch nicht.
4. Mildere Massnahmen missachtet: Bei einer Kündigungsfrist von bloss zwei Monaten hätte die Arbeitgeberin bei subjektivem Vertrauensverlust als mildere Massnahme eine provisorische Freistellung von der Arbeitsleistung anordnen können, während sie die Abklärungen seriös zu Ende führt.
5. Rechtsfolge: Bestätigung von Fr. 10'000.– Entschädigung (knapp zwei Monatslöhne) nach Art. 337c Abs. 3 OR wegen der schweren Persönlichkeitsverletzung (Vorführung, Bekanntgabe vor Kollegen in Teamsitzung) sowie Pflicht zur Zeugnisberichtigung (Löschung des Vertrauensverlusts nach Art. 330a OR).

Leitsatz. Eine Verdachtskündigung ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung alle zumutbaren Abklärungen trifft und den betroffenen Arbeitnehmer persönlich mit den Vorwürfen und Beweismitteln konfrontiert. Das Vorbringen, der Arbeitnehmer hätte die Tat ohnehin bestritten, entbindet nicht von der Anhörungspflicht (BGer 4A_524/2025 E. 3.3).

E. Kasuistik arbeitgeberseitiger Kündigungsgründe: Anwendung vs. Verwerfung

1. Vermögensdelikte und Stempeluhrmanipulation

Im Bereich der Vermögensinteressen verlangt die Rechtsprechung keine Mindestschadenssumme. Tragend ist nicht der wirtschaftliche Schaden, sondern der Treue- und Vertrauensbruch (BGer 4A_395/2015 E. 3.6).

Kasuistik: Stempeluhrmanipulation trotz Bagatellschaden (BGer 4A_395/2015)
Eine seit zehn Monaten in der Elektronikfertigung beschäftigte Produktionsmitarbeiterin verliess am 12. und 23. April sowie am 6. Mai 2013 ihren Arbeitsplatz jeweils zwischen 16:00 und 17:00 Uhr, stempelte jedoch erst um 20:41, 20:34 bzw. 20:15 Uhr aus. Sie machte geltend, das Ausstempeln lediglich vergessen zu haben; ein technisches Gutachten wurde nicht eingeholt, da das System für 300 Mitarbeitende fehlerfrei lief.

• Weichenstellung: Das Bundesgericht schützte die fristlose Entlassung ohne Vorwarnung. Eine wiederholte Stempeluhrmanipulation erschleicht unberechtigte Mehrarbeit und zerstört das Vertrauen fundamental. Die Einrede eines blossen Bagatellbetrags wurde verworfen; das Gericht verwies auf den Diebstahl einer einzelnen Flasche Wein durch einen Restaurantangestellten, der ebenfalls als wichtiger Grund genügt (4A_228/2015 vom 29. September 2015 E. 5).

2. Spionage, E-Mail-Umleitung und Geheimnisverrat

• Angewandt (BGE 130 III 28): Ein Angestellter leitete heimlich und ohne Wissen oder Zustimmung seines Vorgesetzten dessen gesamten elektronischen Posteingang auf seine eigene Mailadresse um. Das Bundesgericht bejahte einen schwersten Vertrauensbruch, der die sofortige fristlose Kündigung ohne vorherige Verwarnung rechtfertigte (BGE 130 III 28 E. 4.3).
• Angewandt (BGE 127 III 310): Eine Angestellte eines Altersheims in Montreux drehte nachts ohne Wissen der Heimleitung Filmaufnahmen im Heim, übergab das Band dem Westschweizer Fernsehen TSR und trat in der Sendung «Temps présent» auf, um Missstände anzuprangern. Das Bundesgericht bejahte eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflicht (Art. 321a Abs. 4 OR) und schützte die fristlose Kündigung (BGE 127 III 310 E. 5b).

3. Gewalt, Bedrohung und Verbarrikadieren nach ordentlicher Kündigung

Kasuistik: Der rachsüchtige Pflegeassistent (BGer 4A_72/2024)
Ein Pflegeassistent in einem Genfer Alters- und Pflegeheim (EMS) war zuvor wegen beleidigender WhatsApp-Nachrichten an Kolleginnen formell abgemahnt worden. Am 18. Februar 2021 drohte er bei der Abendpflege einer dementen Bewohnerin, er werde sich «persönlich und als Letztes» um sie kümmern, woraufhin die Stationsleitung einschritt. Am 19. Februar wurde ihm die ordentliche Kündigung eröffnet und er freigestellt. Statt das Areal zu verlassen, drang er in die oberen Stockwerke vor, stellte angebliche Denunziantinnen zur Rede, schloss eine Pflegekollegin in ein Büro ein und bedrängte sie physisch mit seiner massiven Statur, bis Mitarbeiterinnen weinend die Polizei alarmierten. Die Heimleitung sprach noch am selben Tag die fristlose Kündigung aus und beauftragte einen Sicherheitsdienst.

• Weichenstellung: Das Bundesgericht schützte die fristlose Kündigung. Trotz bereits laufender Kündigungsfrist und Freistellung rechtfertigt eine massive Bedrohung des Personals und der Betriebsruhe eine sofortige fristlose Kündigung, um Mitarbeitende und Bewohner wirksam zu schützen (BGer 4A_72/2024 E. 3.5.2).

4. Gegenüberstellungstabelle: Anerkannte vs. Verworfene Kündigungsgründe

F. Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer

Auch der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis bei Vorliegen eines wichtigen Grundes jederzeit fristlos auflösen (Art. 337 Abs. 1 OR). Die wichtigsten Fallgruppen:

1. Lohnrückstand und Zahlungsunfähigkeit

Zahlt der Arbeitgeber den fälligen Lohn trotz Fälligkeit nicht, rechtfertigt dies eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer unter folgenden Voraussetzungen:

• Zahlungsverzug: Ausstand von mindestens einem vollen Monatslohn oder wiederholte substanzielle Lohnrückstände (BL KG 400 17 90 vom 16. Mai 2017).
• Mahnung mit Nachfristansetzung: Der Arbeitnehmer muss den ausstehenden Lohn anmahnen, eine angemessene Zahlungsfrist (üblicherweise einige Tage bis eine Woche) ansetzen und die fristlose Kündigung für den Säumnisfall ausdrücklich androhen.
• Abgrenzung zu Art. 337a OR: Fällt der Arbeitgeber in Zahlungsunfähigkeit (Konkurs, Nachlassstundung, Betreibungsausstände), verlangt Art. 337a OR die Aufforderung zur Sicherheitsleistung binnen angemessener Frist. Bleibt die Sicherheit aus, darf der Arbeitnehmer fristlos kündigen.

2. Schwere Persönlichkeitsverletzung, Mobbing und Beschäftigungsanspruch

• Schwere Schutzpflichtverletzung (Art. 328 OR): Wird der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz Opfer von schwerer sexueller Belästigung, körperlichen Übergriffen oder systematischem Mobbing und unternimmt der Arbeitgeber trotz Aufforderung keine Schutzmassnahmen, ist die fristlose Eigenkündigung gerechtfertigt.
• Recht auf tatsächliche Beschäftigung (BGE 137 III 303):
  Ein professioneller Fussballspieler wurde von seinem Cheftrainer systematisch ausgegrenzt, beleidigt, vom Mannschaftstraining verbannt und an den Wochenenden nicht eingesetzt, um ihn zur Vertragsauflösung zu bewegen. Das Bundesgericht bejahte das Recht zur fristlosen Kündigung durch den Spieler: Ein Profisportler hat ein legitimes Interesse an tatsächlicher Beschäftigung und Wettkampfpraxis zur Erhaltung seines Marktwerts. Der vorsätzliche Entzug des Trainings und die Schikane stellten eine schwere Persönlichkeitsverletzung dar (E. 2.1), weswegen dem Spieler voller Lohnersatz und Genugtuung nach Art. 49 OR zugesprochen wurden.

G. Abs. 3 Satz 2 — Absolutes Kündigungsverbot bei unverschuldeter Verhinderung

Gemäss Art. 337 Abs. 3 Satz 2 OR darf der Richter in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen.

1. Zwingende Schutzwirkung

Unter die unverschuldete Arbeitsverhinderung fallen alle Tatbestände von Art. 324a OR:

• Krankheit und Unfall;
• Erfüllung gesetzlicher Pflichten (Militärdienst, Zivildienst, Zivilschutz, Zeugeneinvernahme);
• Ausübung öffentlicher Ämter;
• Schwangerschaft und Niederkunft.

Selbst wenn der Arbeitnehmer über Monate hinweg krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist und der Betrieb dadurch vor immense organisatorische Probleme gestellt wird, bleibt eine fristlose Entlassung durch den Arbeitgeber absolut unzulässig (BGE 127 III 310).

2. Abgrenzung zu vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit

Von der echten Krankheit strikt zu unterscheiden ist das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit («Blaumachen»):

• Lässt sich ein Arbeitnehmer krankschreiben, tritt aber nachweislich eine Ferienreise an oder arbeitet für einen Drittbetrieb, liegt keine unverschuldete Verhinderung vor, sondern eine gravierende Täuschung und Treuepflichtverletzung, die eine fristlose Kündigung ohne Vorwarnung trägt (BGer 4A_395/2015 E. 3.5).
• Die Beweislast für die Täuschung trägt der Arbeitgeber; ein begründeter Zweifel am Arztzeugnis berechtigt zunächst zur Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung.

H. Nachschieben von Kündigungsgründen

1. Die Praxisänderung in BGE 142 III 579

In der Praxis berufen sich Arbeitgeber im Prozess häufig auf Gründe, die sie im Kündigungsschreiben nicht genannt hatten. Das Bundesgericht hat die Voraussetzungen für dieses Nachschieben von Kündigungsgründen in BGE 142 III 579 grundlegend geklärt:

1. Vorhandensein im Kündigungszeitpunkt: Der nachgeschobene Grund muss sich vor oder im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs ereignet haben. Umstände, die erst nach Empfang der Kündigung eingetreten sind, scheiden als Rechtfertigungsgrund aus (E. 4.3; BGE 121 III 467).
2. Unverschuldete Unkenntnis: Der Kündigende durfte den Umstand bei Ausspruch der Kündigung weder gekannt haben noch kennen müssen (E. 4.3). War ihm der Grund bekannt, hat er das Recht zur Kündigung darauf gestützt durch verspätetes Vorbringen verwirkt (oben A).
3. Aufgabe des Gleichartigkeitserfordernisses: Frühere Lehrmeinungen verlangten, dass der nachgeschobene Grund «ähnlich» oder «von gleicher Art» sein müsse wie der ursprünglich genannte Grund. Das Bundesgericht stellte klar, dass diese Lehrmeinung auf einem Übersetzungsfehler der französischen Formel («semblable motif») in der Zeitschrift «Die Praxis» (Pra 1996 Nr. 207) beruhte. Es ist keine Gleichartigkeit erforderlich: Auch ein völlig andersartiger Grund darf nachgeschoben werden (BGE 142 III 579 E. 4.3; bestätigt in BGer 4A_56/2026 vom 23. April 2026 E. 3.4).

Leitsatz. Kündigungsgründe dürfen im Prozess nachgeschoben werden, wenn sie im Kündigungszeitpunkt bereits objektiv vorlagen und dem Kündigenden unverschuldet unbekannt waren. Der nachgeschobene Grund muss nicht von gleicher Art sein wie die im Kündigungsschreiben genannten Gründe (BGE 142 III 579 E. 4.3).

I. Abs. 3 Satz 1 — Richterliches Ermessen und Kognition des Bundesgerichts

Das Gericht beurteilt das Vorliegen eines wichtigen Grundes nach seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 Satz 1 OR) und wendet dabei die Grundsätze von Recht und Billigkeit an (Art. 4 ZGB).

Kognitionsschranke vor Bundesgericht

Ermessensentscheide werden vom Bundesgericht nicht wie eine ordentliche Instanz neu aufgerollt. Das Bundesgericht greift nach ständiger Praxis nur ein (BGE 137 III 303 E. 2.1.1; BGer 4A_524/2025 E. 3.2.3):

• wenn die Vorinstanz grundlos von den in Lehre und Rechtsprechung anerkannten Grundsätzen abgewichen ist;
• wenn sie Tatsachen berücksichtigt hat, die für den Entscheid keine Rolle hätten spielen dürfen;
• wenn sie wesentliche Umstände ausser Betracht gelassen hat;
• oder wenn sich der Entscheid im Ergebnis als offensichtlich unbillig oder stossend ungerecht erweist.

Kantonale Praxisfragen

1. Fristberechnung bei gestaffelter Willensbildung juristischer Personen

In der Praxis stellt sich regelmässig die Frage, wann die 2–3-tägige Bedenkzeit zu laufen beginnt, wenn der Kündigungsgrund zunächst auf Stufe Abteilungsleitung bekannt wird, der Kündigungsbeschluss aber der Geschäftsleitung oder dem Verwaltungsrat vorbehalten ist.

• Praxis des Obergerichts Zürich (ZH OG LA240007): Das Wissen von Hilfspersonen oder untergeordneten Vorgesetzten ohne Kündigungskompetenz wird der Gesellschaft nicht sofort zugerechnet. Die Frist beginnt erst, wenn das zuständige Organ oder ein zeichnungsberechtigtes Kadermitglied verlässliche Kenntnis hat. Jedoch darf die Weiterleitung im Unternehmen nicht künstlich verzögert werden; unternehmensinterne Meldewege müssen innert weniger Tage durchlaufen werden.
• Praxis des Obergerichts Bern: Erfordert die Kündigung einen Beschluss des Verwaltungsrats, muss dieser unverzüglich einberufen werden. Ein Zuwarten bis zur nächsten ordentlichen Sitzung führt zur Verwirkung der fristlosen Kündigung.

2. Anhörungspflicht: Verdachtskündigung vs. Tatkündigung

Ein häufiger Streitpunkt in der kantonalen Gerichtspraxis betrifft die Frage, ob vor jeder fristlosen Kündigung eine Anhörung stattfinden muss:

• Bei der Tatkündigung (erwiesenes Fehlverhalten): Das Arbeitsgericht Zürich hält fest, dass die fristlose Entlassung bei feststehendem Sachverhalt keine zwingende vorgängige Anhörung voraussetzt; das rechtliche Gehör ist im Zivilrecht kein formeller Gültigkeitsgrund der Kündigung (ZH OG AH250076 vom 20. Januar 2026 E. 1.1).
• Bei der Verdachtskündigung: Hier gilt das Gegenteil! Nach BGer 4A_524/2025 E. 3.3 ist die persönliche Anhörung und die Konfrontation mit den Beweisen zwingender Bestandteil der Aufklärungspflicht. Wer ohne Anhörung auf blossen Verdacht kündigt, verliert den Prozess automatisch wegen Pflichtverletzung.

Abgrenzungen

• Zu Art. 336 OR (Missbräuchliche Kündigung): Art. 336 OR betrifft verpönte Motive bei einer an sich formgültigen Kündigung (Bestandesschutz fehlt; Entschädigung bis 6 Monatslöhne nach Art. 336a OR). Art. 337 OR beurteilt die Zulässigkeit der sofortigen Beendigung. Eine fristlose Kündigung kann gleichzeitig ungerechtfertigt (Art. 337c OR) und missbräuchlich sein; die Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR schliesst jedoch eine kumulative Pönale nach Art. 336a OR aus.
• Zu Art. 336c OR (Sperrfristen): Die Sperrfristen (Krankheit, Unfall, Militär) gelten ausschliesslich bei ordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber. Eine fristlose Kündigung beendet das Verhältnis sofort, auch während einer Sperrfrist. Erweist sie sich als ungerechtfertigt, bemisst sich der Schadenersatz nach Art. 337c Abs. 1 OR jedoch unter Hinzurechnung der verlängerten Sperrfrist.
• Zu Art. 337a OR (Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers): Art. 337a OR ist eine Sondernorm für den Arbeitnehmer bei Illiquidität des Arbeitgebers: Erfordert vorgängiges Sicherstellungsverlangen mit angemessener Frist.
• Zu Art. 337c OR (Folgen ungerechtfertigter Kündigung): Trägt kein wichtiger Grund die Kündigung, entsteht der Anspruch auf Lohnersatz bis zum ordentlichen Kündigungstermin (Abs. 1) zzgl. einer Strafentschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen (Abs. 3).
• Zu Art. 337d OR (Ungerechtfertigter Nichtantritt): Verlässt der Arbeitnehmer die Stelle fristlos ohne wichtigen Grund, haftet er dem Arbeitgeber pauschal auf einen Viertel eines Monatslohns sowie weiteren Schadenersatz.

Praxishinweise

Für die Arbeitgeberin:

1. Unverzüglichkeitsfrist einhalten: Ab gesicherter Kenntnis des Vorfalls läuft die Bedenkzeit von maximal 2 bis 3 Arbeitstagen (BGE 138 I 113). Bei Zögern greift die Verwirkung.
2. Bei leichten Pflichtverletzungen erst abmahnen: Vor Ausspruch der Kündigung muss eine schriftliche Abmahnung mit genauer Sachverhaltsrüge und ausdrücklicher Androhung der fristlosen Entlassung im Wiederholungsfall erfolgen (BGE 117 II 560).
3. Bei Verdachtskündigung zwingend anhören: Kündigen Sie niemals auf blossen Verdacht hin, ohne den Mitarbeiter vorher persönlich mit den Vorwürfen zu konfrontieren und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben (BGer 4A_524/2025 E. 3.3).
4. Alle Beweise vor Kündigung auswerten: Sichten Sie alle Videoaufnahmen, Zeugenaussagen und Kontrollberichte vor dem Kündigungsschreiben. Wer Beweise erst nachträglich auswertet, verletzt die Aufklärungspflicht (BGer 4A_524/2025).
5. Freistellung als milderes Mittel prüfen: Bei unklarem Sachverhalt und gestörtem Vertrauen während einer kurzen Kündigungsfrist ist die ordentliche Kündigung verbunden mit sofortiger Freistellung das risikoärmere Vorgehen (BGer 4A_524/2025 E. 3.3).
6. Keine Vorverurteilung im Betrieb: Informieren Sie Kollegen nicht vorab über eine angebliche Straftat oder Kündigung; eine Blossstellung im Betrieb begründet erhebliche Pönalen nach Art. 337c Abs. 3 OR (BGer 4A_524/2025).
7. Schriftliche Begründung präzise abfassen: Auf Verlangen ist die Kündigung unverzüglich schriftlich zu begründen (Art. 337 Abs. 1 OR).

Für den Arbeitnehmer:

1. Sofort schriftlich protestieren und Arbeit anbieten: Nach Erhalt einer fristlosen Kündigung muss unverzüglich (binnen weniger Tage) schriftlich festgehalten werden, dass die Kündigung als ungerechtfertigt bestritten und die Arbeitsleistung ausdrücklich angeboten wird (BGE 129 III 380).
2. Schriftliche Begründung verlangen: Verlangen Sie gestützt auf Art. 337 Abs. 1 Satz 2 OR umgehend die schriftliche Darlegung der Kündigungsgründe, um Angriffspunkte für das gerichtliche Verfahren zu sichern.
3. Bei Lohnrückstand Mahnung mit Nachfrist setzen: Kündigen Sie als Arbeitnehmer wegen ausstehender Löhne erst nach schriftlicher Mahnung mit Zahlungsfrist (ca. 5–7 Tage) und Kündigungsandrohung (BL KG 400 17 90).
4. Schadenminderungspflicht beachten: Melden Sie sich umgehend beim RAV an und dokumentieren Sie Stellenbewerbungen, da anderweitiger Verdienst auf den Lohnersatz nach Art. 337c Abs. 2 OR angerechnet wird.
5. Zeugnisberichtigung verlangen: Verlangen Sie bei ungerechtfertigter Kündigung die Bereinigung des Arbeitszeugnisses um jeden Hinweis auf einen Vertrauensverlust (BGer 4A_524/2025 E. 5; BGer 4A_50/2023 E. 6).

Rechtsprechung

Ausführliche Urteilsübersicht mit Leit- und Kantonalentscheiden: → Rechtsprechung zu Art. 337 OR

Literatur

• Wolfgang Portmann / Roger Rudolph, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 8. Aufl., Basel 2026, Art. 337 N. 1 ff.
• Adrian Staehelin, in: Zürcher Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Art. 319–362 OR, 4. Aufl., Zürich 2014, Art. 337 N. 1 ff.
• Ullin Streiff / Adrian von Kaenel / Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, 7. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2012, Art. 337 N. 1 ff.
• Manfred Rehbinder / Jean-Fritz Stöckli, in: Berner Kommentar, Das Arbeitsrecht, Bd. VI/2/2/1, Bern 2010, Art. 337 N. 1 ff.
• Denis Humbert / Alfons Volken, Fristlose Entlassung (Art. 337 OR) – Unter besonderer Berücksichtigung der Verdachtskündigung und der Erklärung der fristlosen Entlassung, in: AJP 2004, S. 564 ff.
• Marie-Noëlle Venturi-Zen-Ruffinen, La résiliation pour justes motifs des contrats de durée, Diss. Fribourg, Zürich 2007.