Art. 337 — Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

Gesetzestext

Art. 337 OR — Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

1 Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt.

2 Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf.

3 Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet der Richter nach seinem Ermessen, darf aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen.

Kommentierung

I. Bedeutung

Art. 337 OR regelt die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund — die schärfste Sanktion im Arbeitsvertragsrecht. Er gewährt sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer ein sofortiges Beendigungsrecht, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben unzumutbar geworden ist. Die Norm ist zwingendes Recht (Art. 361 OR) und kann weder vertraglich abbedungen noch verschärft werden.

Die fristlose Kündigung ist aussergewöhnlich: Sie bricht die vertragliche Bindung sofort und ohne Fristwahrung. Daher sind die Voraussetzungen streng und werden vom Bundesgericht restriktiv ausgelegt.

II. Absatz 1 — Frisches Beendigungsrecht

Beide Parteien können das Arbeitsverhältnis jederzeit, d.h. ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, auflösen. Die fristlose Kündigung ist ein Gestaltungsrecht und grundsätzlich bedingungsfeindlich.

Schriftliche Begründungspflicht

Auf Verlangen der anderen Partei muss die fristlose Kündigung schriftlich begründet werden. Dies dient der Rechtssicherheit und ermöglicht dem Gekündigten, seine Rechte effizient wahrzunehmen. Das Verlangen kann auch noch nach Ausspruch der Kündigung gestellt werden.

Rechtzeitigkeit (Unverzüglichkeitsgebot)

Die fristlose Kündigung muss unverzüglich nach Kenntnis des Kündigungsgrunds ausgesprochen werden. Andernfalls gilt der Grund als verwirkt (BGE 138 I 113, E. 3). Das Bundesgericht verlangt, dass die kündigende Partei ohne schuldhaftes Zögern handelt. Eine Überlegungsfrist von wenigen Tagen ist zulässig; ein langes Zuwarten dagegen führt zur Verwirkung.

III. Absatz 2 — Wichtiger Grund nach Treu und Glauben

Der wichtige Grund wird durch den Massstab von Treu und Glauben (Art. 2 Abs. 1 ZGB) definiert: massgeblich ist, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses objektiv nicht mehr zugemutet werden darf.

Kerngrundsätze

• Objektive Unzumutbarkeit: Es kommt nicht auf das subjektive Empfinden an, sondern auf eine objektive Zumutbarkeitsprüfung (BGE 129 III 380).
• Auch ohne Vertragsverletzung: Eine sofortige Vertragsauflösung kann sich auch wegen eines Vorfalls rechtfertigen, in dem keine Vertragsverletzung liegt, sofern damit bei Vertragsbegründung nicht zu rechnen war und dadurch eine untragbare Situation entstanden ist (BGE 129 III 380).
• Vertrauensbruch: Die heimliche Weiterleitung der gesamten elektronischen Post des Vorgesetzten stellt einen Vertrauensbruch dar, der die fristlose Kündigung ohne Vorwarnung rechtfertigt (BGE 130 III 28).
• Verwarnungserfordernis: Grundsätzlich ist vor der fristlosen Kündigung eine Verwarnung erforderlich, es sei denn, das Vertrauensverhältnis ist irreparabel zerstört (BGE 117 II 560).

Arbeitgeberseitige Kündigung

Typische wichtige Gründe auf Arbeitgeberseite:

• Schweres Fehlverhalten: Diebstahl, Unterschlagung, Betrug zum Nachteil des Arbeitgebers
• Hartnäckige Arbeitsverweigerung: Systematische Verweigerung der Arbeitsleistung trotz Abmahnung
• Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz: Bei sicherheitsrelevanten Tätigkeiten kann einmaliger Konsum genügen
• Straftaten im Zusammenhang mit der Arbeit: Gewalt gegen Arbeitskollegen, sexuelle Belästigung
• Schwerer Vertrauensbruch: Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen, Bestechlichkeit
• Falschangaben bei der Einstellung: Wenn die Täuschung so schwerwiegend ist, dass die Fortsetzung unzumutbar ist

Arbeitnehmerkündigung

Auch der Arbeitnehmer kann aus wichtigen Gründen fristlos kündigen, namentlich bei:

• Persönlichkeitsverletzung im Sinne von Art. 328 Abs. 2 OR (Mobbing, systematische Demütigung)
• Nichtbezahlung des Lohns: Wenn der Lohn über erhebliche Zeit nicht ausbezahlt wird und der Arbeitgeber die Zahlung trotz Mahnung verweigert
• Schwere Gefährdung von Gesundheit und Sicherheit: Wenn der Arbeitgeber Sicherheitsmassnahmen beharrlich ignoriert
• Sportler: Bei professionellen Sportlern kann ein legitimes Interesse an tatsächlicher Beschäftigung anerkannt werden (BGE 137 III 303)

IV. Absatz 3 — Richterliches Ermessen

Das Vorhandensein eines wichtigen Grundes unterliegt der vollumfänglichen Überprüfung durch den Richter. Das Bundesgericht pflichtet der Vorinstanz bei, wenn sie den wichtigen Grund verneint, ohne dabei in Willkür zu verfallen.

Ausnahme: Die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung darf in keinem Fall als wichtiger Grund anerkannt werden (z.B. Krankheit, Unfall, Militärdienst). Diese Schutzbestimmung ist zwingender Natur und kann nicht umgangen werden.

V. Nachschieben von Kündigungsgründen

Ein Kündigungsgrund kann nachgeschoben werden, auch wenn er nicht ähnlich oder von gleicher Art ist wie der in der Kündigung genannte Grund. Dies stellt eine Lockerung des früher strengeren Verbots dar (BGE 142 III 579, E. 4.2 und 4.3). Das Bundesgericht hält jedoch fest, dass das Nachschieben nicht dazu dienen darf, eine ohnehin unbegründete Kündigung nachträglich zu rechtfertigen.

VI. Verhältnis zu Art. 336 OR (missbräuchliche Kündigung)

Liegt kein wichtiger Grund vor, ist die fristlose Kündigung ungerechtfertigt (Art. 337c OR). Davon zu unterscheiden ist die missbräuchliche Kündigung nach Art. 336 OR, die auch bei ordentlicher Kündigung Anwendung findet.

• Art. 336 OR schützt vor Kündigungen aus unlauteren Motiven (Rache, Diskriminierung)
• Art. 337 OR prüft, ob ein sachlicher Grund für die sofortige Beendigung vorliegt
• Beide Normen können nebeneinander anwendbar sein: Eine fristlose Kündigung kann gleichzeitig ungerechtfertigt (kein wichtiger Grund) und missbräuchlich (unlauteres Motiv) sein

VII. Rechtsfolgen bei ungerechtfertigter fristloser Kündigung

Nach Art. 337c OR hat die gekündigte Partei Anspruch auf:

• Entschädigung: Bei ungerechtfertigter fristloser Kündigung durch den Arbeitgeber hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entschädigung nach Art. 337c OR
• Lohnfortzahlung: Bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist
• Zeugnis: Der Arbeitgeber muss ein qualifiziertes Zeugnis ausstellen

Kasuistik

• Fristlose Kündigung gerechtfertigt: Kassierin, die über längere Zeit Geld unterschlägt → Vertrauensbruch, Verwarnung entbehrlich.
• Fristlose Kündigung ungerechtfertigt: Arbeitnehmer, der einmalig 15 Minuten zu spät erscheint → keine objektive Unzumutbarkeit, Verwarnung erforderlich.
• Arbeitnehmerkündigung gerechtfertigt: Arbeitnehmerin, die systematisch gemobbt wird, nachdem sie eine Beschwerde eingereicht hat → Persönlichkeitsverletzung, fristlose Kündigung zulässig.

Abgrenzungen

• Art. 336 OR: Missbräuchliche Kündigung — unlautere Motive bei ordentlicher Kündigung
• Art. 337a OR: Unzeitgemässe Kündigung — Kündigung zu Ungunsten von Schwangeren, etc.
• Art. 337b OR: Kündigungsschutz bei Krankheit/Unfall — Sperrfristen
• Art. 337c OR: Rechtsfolgen ungerechtfertigter Kündigung
• Art. 340 OR: Konkurrenzverbot — kann bei fristloser Kündigung hinfällig werden

Literatur

• OnlineKommentar OR, Art. 337 N. 1 ff.
• BRINCKMANN / ECKERT / MÜLLER, Zürcher Kommentar OR, 5. Aufl. 2022, Art. 337 Rz. 1 ff.
• STREIFF / VON KAENEL, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2020, Art. 337 Rz. 1 ff.
• Botschaft zum Arbeitsvertragsgesetz, BBl 1951 I 371