Rechtsprechung zu Art. 336 OR

Ausführliche Auswertung mit den Sachverhalten: → Kommentar zu Art. 336 OR

1. Grundlagen: Kündigungsfreiheit, Missbrauchsbegriff, Beweis

BGE 132 III 115 — Fürsorgepflicht kurz vor der Pensionierung

THEMA: Ungeschriebener Missbrauchstatbestand / erhöhte Fürsorgepflicht / Alter

KERNAUSSAGE: Wer einem Arbeitnehmer nach 44 klaglosen Dienstjahren, wenige Monate vor der Pensionierung ohne betriebliche Notwendigkeit und ohne nach einer sozialverträglicheren Lösung gesucht zu haben, kündigt, verletzt seine Fürsorgepflicht und handelt missbräuchlich. Der Entscheid enthält zugleich die bis heute massgebende Grunddogmatik (E. 2.1–2.5): nicht abschliessende Aufzählung, vergleichbare Schwere, Motiv- und Ausübungsmissbrauch, Gesamtwürdigung.

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 336 und Art. 328 OR

BGE 136 III 513 — Rachekündigung und «schwieriger» Arbeitnehmer

THEMA: Rachekündigung / Persönlichkeitseigenschaft / Kausalität

KERNAUSSAGE: Der Arbeitnehmer ist vor einer Rachekündigung nur geschützt (Art. 336 Abs. 1 lit. d OR), sofern er nach Treu und Glauben annehmen kann, dass die von ihm geltend gemachten Ansprüche berechtigt sind; sie müssen nicht tatsächlich bestehen. Die Kündigung ist nicht missbräuchlich, wenn die Ansprüche beim Entlassungsentscheid keine kausale Rolle spielten. Nicht missbräuchlich nach lit. a ist ferner die Kündigung wegen charakterlicher Unzulänglichkeiten, die sich schädlich auf die gemeinsame Arbeit auswirken — ob es sich dabei um eine Eigenschaft «kraft der Persönlichkeit» handelt, muss nicht geprüft werden.

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 336 Abs. 1 lit. a und lit. d OR

BGE 121 III 60 — Begründungspflicht und Wirkung der Kündigung

THEMA: Begründungspflicht / unwahre Begründung

KERNAUSSAGE: Eine Kündigung entfaltet ihre Wirkung unabhängig davon, ob der Begründungspflicht nachgekommen wird. Für den Fall einer unwahren Begründung besteht keine gesetzliche Vermutung der Missbräuchlichkeit; die unwahre Begründung ist blosses Indiz.

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 335 OR im Zusammenhang mit Art. 336 OR

SG KG BO.2024.11-K3 vom 27. Dezember 2024 — Beweismass und mehrere Kündigungsgründe

THEMA: Beweismass / Indizien / konkurrierende Kündigungsgründe / Meinungsäusserungsfreiheit

KERNAUSSAGE: Für das Kündigungsmotiv als innere Tatsache genügt «hohe» bzw. «überwiegende» Wahrscheinlichkeit; die numerische Wahrheitswahrscheinlichkeit muss mindestens 75 % erreichen. Indizien begründen eine tatsächliche Vermutung, keine Beweislastumkehr. Liegen neben einem missbräuchlichen auch zulässige Gründe vor, kommt es darauf an, ob der verpönte Grund das ausschlaggebende Motiv war; bei vorbestehenden Verfehlungen ist zu fragen, ob ohne diese eine Kündigung wegen des geschützten Aspekts erfolgt wäre. Zur Sache: Eine WhatsApp-Story, die das Corona-Zertifikat mit dem NS-Gesundheitspass vergleicht, ist von Art. 16 Abs. 2 BV geschützt — die Kündigung war dennoch nicht missbräuchlich.

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 336 Abs. 1 lit. b OR, Art. 8 ZGB

BGer 4A_388/2025 vom 3. März 2026 — Vereitelungs- und Rachekündigung beim Bonusplan

THEMA: Vereitelungskündigung / Rachekündigung / Beweislast

KERNAUSSAGE: Bei Art. 336 Abs. 1 lit. c OR geht es nicht um Ansprüche, die langfristig entstehen könnten, sondern um solche, die ohne Kündigung in naher Zukunft entstünden. Die zeitliche Nähe der Kündigung zur Geltendmachung eines «Exit Multiple» führt nicht zu einer Beweislastumkehr; die Arbeitgeberin muss nicht den strikten Beweis sämtlicher geltend gemachter Kündigungsgründe erbringen.

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 336 Abs. 1 lit. c und lit. d OR

BGer 4A_259/2019 vom 10. Oktober 2019 — Novenschranke beim Motivbeweis

THEMA: Beweisführung / unechte Noven

KERNAUSSAGE: Wer die vom Arbeitgeber behaupteten Kündigungsgründe bestreiten will, muss die entlastenden Urkunden vor Aktenschluss einbringen; auf die gerichtliche Fragepflicht ist nicht zu zählen. Auch indirekte Zeugenaussagen können in die Beweiswürdigung einfliessen.

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 336 OR, Art. 229 Abs. 1 lit. b ZPO

2. Abs. 1 lit. a — Eigenschaft kraft Persönlichkeit

BGE 127 III 86 — Persönlichkeitseigenschaft gegen Treuepflicht

THEMA: Persönlichkeitseigenschaft / Kaderposition / Treuepflicht

KERNAUSSAGE: Ein Kadermitarbeiter, der wenige Monate nach der Anstellung mit den Untergebenen über seine Meinungsverschiedenheiten mit der Direktion spricht und gleichzeitig dem Arbeitgeber bekannt gibt, dass er unter der neuen Direktion nicht arbeiten will, zerstört die Vertrauensgrundlage und verletzt seine Treuepflicht. Die Kündigung ist nicht missbräuchlich.

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 336 Abs. 1 lit. a OR

BGE 125 III 70 — Mobbing und vertrauensärztliche Begutachtung

THEMA: Mobbing / Fürsorgepflicht / Persönlichkeitsverletzung / Kausalität

KERNAUSSAGE: Mobbing an sich begründet den Kündigungsmissbrauch nicht ohne weiteres; missbräuchlich kann die Kündigung sein, wenn sie wegen einer Leistungseinbusse erfolgt, die ihrerseits Folge des Mobbings ist — der Arbeitgeber darf sein eigenes rechtswidriges Verhalten nicht ausnutzen. Eine Persönlichkeitsverletzung, die für die Kündigung nicht kausal ist, begründet keinen Missbrauch. Die Aufforderung an eine arbeitsunfähige Arbeitnehmerin, sich psychiatrisch vertrauensärztlich begutachten zu lassen, verletzt ihre Persönlichkeit ohne besondere Umstände nicht schwer.

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 336 Abs. 1 lit. a, Art. 328 und Art. 49 OR

BGE 150 III 78 — Kündigung wegen andauernder Krankheit

THEMA: Krankheit / Verhältnis zum zeitlichen Kündigungsschutz

KERNAUSSAGE: Nach Ablauf der Sperrfrist von Art. 336c Abs. 1 lit. b OR kann der Arbeitgeber wegen einer andauernden Krankheit frei kündigen; die Fortdauer der Krankheit ist ein sachlicher Kündigungsgrund. Missbräuchlich nach Art. 336 Abs. 1 lit. a OR ist die Kündigung nur in «krassen Fällen», d.h. wenn eindeutig feststeht, dass der Arbeitgeber die Krankheit direkt verursacht hat. Ein Konflikt mit einem neuen Vorgesetzten erreicht diesen Schweregrad in der Regel nicht.

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 336 Abs. 1 lit. a und Art. 336c Abs. 1 lit. b OR

BGer 4A_295/2024 vom 20. August 2024 — Burnout und Fürsorgepflicht

THEMA: Krankheit / Burnout / Erkennbarkeit der Überlastung

KERNAUSSAGE: Anwendung von BGE 150 III 78 auf einen Burnout-Fall: Aus einer gestiegenen Projektzahl allein lässt sich keine gesundheitsgefährdende Arbeitslast und erst recht keine direkte Verursachung durch den Arbeitgeber ableiten. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer den Zusammenhang zwischen Arbeitslast und Gesundheit rechtzeitig zum Ausdruck gebracht hat. Eine über Jahre geübte Kritik am Unternehmen spricht gegen eine Rachekündigung. Neben dem Entschädigungsbegehren besteht kein selbständiges Feststellungsinteresse.

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 336 Abs. 1 lit. a und lit. d, Art. 328 OR

3. Abs. 1 lit. b — Verfassungsmässige Rechte

BGE 125 III 277 — Streikrecht

THEMA: Streikrecht / ausschlaggebendes Motiv

KERNAUSSAGE: Ein Streik ist rechtmässig, wenn er von einer tariffähigen Organisation getragen ist, durch Gesamtarbeitsvertrag regelbare Ziele verfolgt, nicht gegen die Friedenspflicht verstösst und verhältnismässig ist. Die Teilnahme an einem rechtmässigen Streik verletzt den Arbeitsvertrag nicht; er ist in seinen Hauptpflichten suspendiert. Bildet der Streik das ausschlaggebende Motiv für die Kündigung, ist diese missbräuchlich — als Missbrauchstatbestand eigener Art.

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 336 OR, Art. 28 Abs. 3 BV

BGE 130 III 699 — Tendenzbetriebe

THEMA: Verfassungsmässige Rechte / erhöhte Treuepflicht / Genugtuung

KERNAUSSAGE: Die Kündigung gegenüber einer Partei, die in Ausübung eines verfassungsmässigen Rechts eine Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag verletzt oder die Arbeit im Unternehmen in schwerwiegender Weise beeinträchtigt, ist nicht missbräuchlich. Dies gilt insbesondere für Arbeitnehmer mit erhöhter Treuepflicht, namentlich in «Tendenzbetrieben». Der Entscheid hält zudem fest, dass die Kündigungsmotive eine Tatfrage sind (E. 4.1).

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 336 Abs. 1 lit. b, Art. 49 Abs. 1 und Art. 328 Abs. 1 OR

BGer 4A_60/2026 vom 30. Juni 2026 — Covid-19-Impfobligatorium im Flugbetrieb

THEMA: Verfassungsmässige Rechte / Weisungsrecht / körperliche Unversehrtheit

KERNAUSSAGE: Ein Covid-19-Impfobligatorium einer Fluggesellschaft war unter den gegebenen Umständen eine zulässige Weisung nach Art. 321d OR: Bei der Interessenabwägung überwogen die hochkomplexe Einsatzplanung, die regulatorische Unsicherheit über Einreisevorschriften, der Schutz von Personal und Passagieren sowie die Gleichbehandlung der Mitarbeitenden das Interesse an der körperlichen Unversehrtheit. Wer sich in Kenntnis der Kündigungsfolge bewusst gegen die Befolgung entscheidet, verletzt wichtige Vertragspflichten und setzt den Entlassungsgrund selbst. Die Verhältnismässigkeit der Weisung ist nicht retrospektiv, sondern im Zeitpunkt der Anordnung zu beurteilen.

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 336 Abs. 1 lit. a und lit. b OR i.V.m. Art. 321d OR

Hinweis: Der Entscheid ist auf entscheidsuche.ch noch nicht abrufbar; verlinkt ist deshalb ausnahmsweise opencaselaw. Die kantonale Vorinstanz ist ZH OG LA250007 vom 19. Dezember 2025.

BGer 4A_612/2025 vom 27. Mai 2026 — Parallelverfahren zum Impfobligatorium

THEMA: Verfassungsmässige Rechte / Weisungsrecht

KERNAUSSAGE: Parallelverfahren gegen dieselbe Arbeitgeberin zur selben Rechtsfrage (Zulässigkeit der Einführung und Durchsetzung eines Covid-19-Impfobligatoriums); eine Verfahrensvereinigung mit 4A_60/2026 unterblieb, weil sich die Beschwerden nicht gegen denselben Entscheid richteten.

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 336 Abs. 1 lit. b OR i.V.m. Art. 321d OR

Hinweis: Auf entscheidsuche.ch noch nicht abrufbar. Kantonale Vorinstanz: ZH OG LA250006 vom 23. Oktober 2025.

4. Abs. 2 — Arbeitgeberseitige Tatbestände

BGE 138 III 359 — Arbeitnehmervertreter

THEMA: Arbeitnehmervertreter / wirtschaftliche Gründe / Beweislastumkehr

KERNAUSSAGE: An der Rechtsprechung gemäss BGE 133 III 512 wird festgehalten: Eine Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen ist nicht missbräuchlich, soweit kein Zusammenhang mit der Tätigkeit als gewählter Arbeitnehmervertreter besteht. Anders als Art. 340c Abs. 2 OR beschränkt Art. 336 Abs. 2 lit. b OR den «begründeten Anlass» nicht auf vom Arbeitnehmer gesetzte Gründe. Die Norm schützt den Vertreter, privilegiert ihn aber nicht; an den vom Arbeitgeber zu erbringenden Nachweis sind jedoch «besonders hohe Anforderungen» zu stellen.

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 336 Abs. 2 lit. b OR

5. Ungeschriebene Tatbestände und Art und Weise der Kündigung

BGE 131 III 535 — Sündenbock-Kündigung

THEMA: Ungeschriebener Missbrauchsfall / Kaderperson / Persönlichkeitsverletzung

KERNAUSSAGE: Die Entlassung einer Kaderperson, welcher kein Vorwurf gemacht werden kann, allein um das durch die widerrechtlichen Handlungen eines Untergebenen beeinträchtigte Ansehen des Arbeitgebers zu wahren, ist missbräuchlich. Der Arbeitgeber handelt aus reiner persönlicher Bequemlichkeit und verletzt die Persönlichkeit, die er nach Art. 328 OR gerade schützen müsste.

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 336 OR (ungeschriebener Missbrauchstatbestand), Art. 328 OR

BGE 123 III 246 — Änderungskündigung

THEMA: Änderungskündigung / Rachekündigung / Einsprache / Entschädigungsbemessung

KERNAUSSAGE: Eine Änderungskündigung ist nicht bereits als solche missbräuchlich; missbräuchlich ist sie, wenn die Kündigung als Druckmittel für eine sachlich nicht gerechtfertigte Vertragsänderung dient oder wenn eine Änderung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist erzwungen werden soll. Die Weigerung, eine sofortige Lohnreduktion anzunehmen, ist Geltendmachung eines Anspruchs im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR. Die Einsprache nach Art. 336b OR muss nicht begründet werden; die gekündigte Person muss keine Kompromissvorschläge unterbreiten. Kriterien für die Entschädigung nach Art. 336a OR.

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 336 Abs. 1 lit. a, lit. c und lit. d, Art. 336a und Art. 336b OR

BGer 4A_44/2021 vom 2. Juni 2021 — Alterskündigung: Relativierung

THEMA: Alter / erhöhte Fürsorgepflicht / Kaderstellung

KERNAUSSAGE: Das Obligationenrecht kennt keine Pflicht zur vorgängigen Anhörung oder Verwarnung und keine allgemeine Verhältnismässigkeitsprüfung vor der Kündigung. Die «apodiktische» Formulierung in BGer 4A_384/2014 wird korrigiert: Auch bei älteren Arbeitnehmenden bestimmt sich der Umfang der Fürsorgepflicht einzelfallbezogen aufgrund einer Gesamtwürdigung. Bei einem 60-jährigen Vorsitzenden der Geschäftsleitung mit 37 Dienstjahren wiegt das Interesse an der Kündigungsfreiheit hoch; BGE 132 III 115 war ein «aussergewöhnlicher, gar extremer Fall».

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 336 OR (Art und Weise), Art. 328 OR

AG OG ZOR.2025.11 vom 1. September 2025 — Alterskündigung: bejaht

THEMA: Alter / vorgeschobene Umstrukturierung / Alternativensuche / Entschädigung

KERNAUSSAGE: Bei einem 58-jährigen Sachbearbeiter ohne Führungsfunktion mit 32 Dienstjahren und tadellosem Zeugnis war die Arbeitgeberin verpflichtet, ihn frühzeitig über die bevorstehende Kündigung zu informieren, anzuhören und nach weniger einschneidenden Alternativen zu suchen. Die behauptete Umstrukturierung erwies sich als Vorwand: Die Aufgaben wurden auf eine jüngere Mitarbeiterin mit erhöhtem Pensum übertragen und eine passende Stelle wurde ohne Berücksichtigung des Klägers neu besetzt. Entschädigung: vier Bruttomonatslöhne.

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 336 OR (Art und Weise), Art. 336a OR

AG OG ZOR.2025.27 vom 26. Januar 2026 — Was die Art und Weise nicht missbräuchlich macht

THEMA: Art und Weise / Kadermitarbeiter / schonende Rechtsausübung

KERNAUSSAGE: Eine ordentliche Kündigung bedarf weder einer Vorwarnung noch einer Bewährungsfrist noch einer Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme. Weder das Einladen zu einem als «arbeitsbezogen» angekündigten Gespräch noch der Zeitpunkt kurz vor Weihnachten noch die als demütigend empfundene Abwicklung des letzten Arbeitstags begründen für sich Missbräuchlichkeit. Bei Kadermitgliedern sind die Anforderungen an die Annahme einer missbräuchlichen Kündigung erhöht. Ein kostspieliges externes Assessment spricht gegen die These, der Kündigungsgrund sei vorgeschoben.

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 336 OR (Art und Weise)

BGer 4A_368/2023 vom 19. Januar 2024 — Verdachtskündigung und interne Untersuchung

THEMA: Interne Untersuchung / Verdachtskündigung / sexuelle Belästigung

KERNAUSSAGE: Fünferbesetzung. Strafprozessuale Garantien haben keine direkte Wirkung auf interne Untersuchungen eines privaten Arbeitgebers; eine Übernahme strafprozessualer Regeln ins Privatrecht verbietet sich. Verdachtskündigungen sind zulässig und nicht einmal dann missbräuchlich, wenn sich der Verdacht später als unbegründet erweist; der Arbeitgeber muss die Vorwürfe nicht beweisen. Missbräuchlich ist die Kündigung, wenn keine genügenden Abklärungen getroffen wurden, die Abklärungen den Verdacht nicht erhärten oder der Arbeitgeber leichtfertig und ohne vernünftigen Grund beschuldigt. Weder eine Vorabinformation über den Gesprächsgegenstand noch eine Vertrauensperson noch die Offenlegung der Meldenden sind geschuldet.

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 336, Art. 336a und Art. 328 OR

6. Probezeit, Verfahren und Rechtsfolgen

BGE 134 III 108 — Missbräuchliche Kündigung während der Probezeit

THEMA: Probezeit / «zulässige Willkür»

KERNAUSSAGE: Auch eine Kündigung während der Probezeit kann missbräuchlich sein; zu prüfen ist aber, ob sie mit Blick auf den Zweck der Probezeit zulässig erscheint. Orientiert sich die Kündigung an diesem Zweck, ist ein «willkürliches» Element kein Rechtsmissbrauch. Missbräuchlich ist die Kündigung dagegen, wenn sie im Widerspruch zu erwecktem Vertrauen steht und nicht auf Erkenntnissen aus der Probezeit beruht.

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 335b und Art. 336 OR

BGE 136 III 96 — Einsprachefrist in der Probezeit

THEMA: Einsprache / verkürzte Kündigungsfrist

KERNAUSSAGE: Die Einsprache gegen eine missbräuchliche Kündigung während der Probezeit ist auch bei verkürzter Kündigungsfrist längstens bis zu deren Ende zu erheben, soweit dies möglich und zumutbar ist.

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 335b und Art. 336b OR

BGE 149 III 304 — Behauptungs- und Beweislast für die Einsprache

THEMA: Einsprache / Behauptungslast

KERNAUSSAGE: Der Kläger muss die Tatsachen behaupten und beweisen, gestützt auf welche das Gericht schliessen kann, dass er gegen die angeblich missbräuchliche Kündigung Einsprache erhoben hat.

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 336b Abs. 1 OR

BGer 4A_33/2025 vom 6. Mai 2025 — Grenze der Behauptungslast: überspitzter Formalismus

THEMA: Einsprache / Fragepflicht / Treu und Glauben im Prozess

KERNAUSSAGE: Präzisierung zu BGE 149 III 304 für den Fall der nicht anwaltlich vertretenen Partei: Liegt die schriftliche Einsprache in den beigezogenen Schlichtungsakten und hat die Arbeitgeberin ihren Empfang schriftlich bestätigt und in der Klageantwort darauf Bezug genommen, handelt sie treuwidrig, wenn sie nach Eintritt der Novenschranke das Fehlen einer ausdrücklichen Tatsachenbehauptung rügt. Der darauf gestützte Nichteintretens- bzw. Abweisungsentscheid ist überspitzt formalistisch. Das Zivilprozessrecht hat eine dienende Funktion.

EINSCHLÄGIG FÜR: Art. 336b Abs. 1 OR, Art. 52 und Art. 56 ZPO, Art. 29 Abs. 1 BV