Art. 330a OR — Arbeitszeugnis und Arbeitsbestätigung

Gesetzeswortlaut

Art. 330a OR — Arbeitszeugnis

¹ Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht.

² Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers hat sich das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken.

Überblick und Bedeutung

Art. 330a OR begründet den gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Das Arbeitszeugnis hat eine doppelte Funktion:

1. Förderung des wirtschaftlichen Fortkommens des Arbeitnehmers bei der Bewerbung auf dem Arbeitsmarkt.
2. Zuverlässige Information künftiger Arbeitgeber über die berufliche Qualifikation, Erfahrung und Persönlichkeit des Bewerbers (BGE 129 III 177 E. 3.2; BGE 136 III 510 E. 4.1).

Der Anspruch ist einseitig zwingend (Art. 362 OR) und kann vertraglich weder im Voraus wegbedungen noch eingeschränkt werden. Er verjährt nach Art. 127 OR innerhalb von 10 Jahren ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Zeugnisarten (Abs. 1 und 2)

Das Gesetz unterscheidet zwei Zeugnisformen:

1. Qualifiziertes Arbeitszeugnis (Vollzeugnis, Abs. 1)

Das Vollzeugnis ist der Regelfall. Es muss zwingend vier Kernbereiche umfassen:

• Art und Funktion: Genaue Bezeichnung der Position, Hauptaufgaben und Kompetenzen.
• Dauer: Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses (inkl. relevanter Funktionswechsel).
• Leistung: Fachwissen, Arbeitsqualität, Einsatzbereitschaft, Arbeitsmenge und erzielte Erfolge.
• Verhalten: Auftreten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitenden und Kunden.

Der Arbeitnehmer kann auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses jederzeit ein Zwischenzeugnis verlangen (z.B. bei Vorgesetztenwechsel, Reorganisation oder Bewerbungsabsichten).

2. Einfaches Arbeitszeugnis (Arbeitsbestätigung, Abs. 2)

Nur auf ausdrückliches, besonderes Verlangen des Arbeitnehmers darf sich das Zeugnis auf Art und Dauer der Beschäftigung beschränken (BGE 129 III 177 E. 3.3). Ein eigenmächtiges Ausstellen einer blossen Bestätigung durch den Arbeitgeber ist unzulässig. Der Arbeitnehmer kann auch kumulativ neben einem Vollzeugnis eine Arbeitsbestätigung verlangen (Obergericht Zürich RU180008).

Die vier fundamentalen Grundsätze der Zeugniserstellung

    graph TD
    A[Grundsätze der Zeugniserstellung] --> B[Wahrheit]
    A --> C[Wohlwollen]
    A --> D[Vollständigkeit]
    A --> E[Klarheit & Codierungsverbot]
    B --> B1[Tatsachen müssen objektiv zutreffen]
    C --> C1[Wirtschaftliches Fortkommen fördern]
    D --> D1[Repräsentatives Gesamtbild der Anstellung]
    E --> E1[Verbot doppelbödiger / verschlüsselter Klauseln]
  

1. Grundsatz der Wahrheit: Alle Aussagen müssen den Tatsachen entsprechen. Unwahre Lobpreisungen (Gefälligkeitszeugnisse) sind unzulässig und können den Aussteller haftpflichtig machen gegenüber gutgläubigen Dritterwerbern.
2. Grundsatz des Wohlwollens: Das Zeugnis ist in wohlwollendem Ton abzufassen, um dem Arbeitnehmer keine unnötigen Hürden bei der Stellensuche zu bereiten. Kollisionsregel: Im Konfliktfall geht die Wahrheit dem Wohlwollen vor (BGE 136 III 510 E. 4.1).
3. Grundsatz der Vollständigkeit: Das Zeugnis muss ein ausgewogenes und getreues Gesamtbild der gesamten Anstellungsdauer widerspiegeln. Einmalige Verfehlungen oder isolierte Vorfälle dürfen nicht erwähnt werden, es sei denn, sie prägen das Gesamtbild massgeblich.
4. Grundsatz der Klarheit und Codierungsverbot: Zeugnisse müssen unmissverständlich formuliert sein. Geheimcodes und doppeldeutige Floskeln (z.B. «Er bemühte sich stets, den Anforderungen zu genügen» = ungenügende Leistung; «Er war ein geselliger Kollege» = Alkoholproblem) sind widerrechtlich (Verwaltungsgericht Zürich VB.2014.00534).

Erwähnung heikler Tatsachen

1. Krankheit und Absenzen

Krankheitsbedingte Absenzen dürfen im Zeugnis nur ausnahmsweise erwähnt werden (BGE 136 III 510 E. 4.1):

• wenn die Krankheit die Eignung zur Aufgabenerfüllung grundsätzlich in Frage stellte und den sachlichen Kündigungsgrund bildete;
• wenn die Absenz im Verhältnis zur Gesamtdauer der Anstellung erheblich ins Gewicht fiel (z.B. über 1 Jahr Absenz bei 2-jähriger Anstellung, BGE 136 III 510 E. 4.4);
• Reine Mutterschafts- und Schwangerschaftsurlaube sind als solche zu bezeichnen und nicht als Krankheit zu deklarieren (Verwaltungsgericht Zürich VB.2019.00414).

2. Kündigungsgrund und Beendigungsmodalitäten

Der Kündigungsgrund gehört grundsätzlich nur auf Wunsch des Arbeitnehmers ins Zeugnis. Eine arbeitgeberseitige Erwähnung ist nur zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis wegen schwerwiegender Verfehlungen fristlos aufgelöst wurde oder der Kündigungsgrund für die Gesamtbeurteilung unerlässlich ist.

Praxisfragen und gerichtliche Durchsetzung

1. Die Zeugnisberichtigungsklage

• Bei Uneinigkeit über den Inhalt steht dem Arbeitnehmer die Zeugnisberichtigungsklage (Leistungsklage nach Art. 330a OR) beim Arbeitsgericht offen (Obergericht Zürich LA210033).
• Wichtig für das Rechtsbegehren: Der Kläger darf nicht bloss abstrakt «ein besseres Zeugnis» fordern, sondern muss im Rechtsbegehren den genauen, formulierten Wortlaut des verlangten Zeugnisses einreichen (BVGE 2012/22 E. 2).

2. Beweislastverteilung vor Gericht

• Durchschnittliche Leistung: Wird eine durchschnittliche Beurteilung («zur vollen Zufriedenheit») bescheinigt, trägt der Arbeitnehmer die Beweislast für eine überdurchschnittliche Leistung («stets zur vollsten Zufriedenheit»).
• Unterdurchschnittliche Qualifikation: Bescheinigt der Arbeitgeber eine ungenügende oder unterdurchschnittliche Leistung, trägt der Arbeitgeber die Beweislast für die behaupteten Mängel.
• Bindung an Zwischenzeugnisse: Weicht das Schlusszeugnis ohne sachlichen Grund massiv negativ vom früheren Zwischenzeugnis ab, muss der Arbeitgeber die angebliche Leistungsverschlechterung substantiieren und beweisen (Kantonsgericht Basel-Landschaft 810 23 48).