Art. 324a OR — Lohn bei Verhinderung an der Arbeitsleistung

Gesetzeswortlaut

Art. 324a OR — Lohn bei Verhinderung an der Arbeitsleistung / Grundsatz

¹ Wird der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, samt einer angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist.

² Sind durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nicht längere Zeitabschnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit zu entrichten, je nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen.

³ Bei Schwangerschaft der Arbeitnehmerin hat der Arbeitgeber den Lohn im gleichen Umfang zu entrichten.

⁴ Durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann eine von den vorstehenden Bestimmungen abweichende Regelung getroffen werden, wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist.

Überblick und Bedeutung

Art. 324a OR regelt die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers aus persönlichen Gründen. Die Norm bildet eine fundamentale Ausnahme vom synallagmatischen Grundsatz «ohne Arbeit kein Lohn» (ohne Leistung keine Gegenleistung).

Die Bestimmung bezweckt die wirtschaftliche Existenzsicherung des Arbeitnehmers bei vorübergehender, unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit (namentlich infolge Krankheit, Unfall, Schwangerschaftsbeschwerden, Militärdienst oder Zivilschutz).

Voraussetzungen des Lohnfortzahlungsanspruchs (Abs. 1)

Der Anspruch setzt kumulativ voraus:

1. Persönlicher Verhinderungsgrund: Der Hinderungsgrund muss in der Person des Arbeitnehmers liegen (subjektive Leistungsimpossibilität). Hierzu zählen:
   • Krankheit und Unfall (soweit nicht durch UVG abgedeckt);
   • Gesetzliche Pflichten (Militärdienst, Zivilschutz, Zivildienst, Zeugenpflicht);
   • Öffentliche Ämter (z.B. Tätigkeit als nebenamtlicher Richter, Parlamentsmandat);
   • Schwangerschaftsbeschwerden (Abs. 3). Objektive Hindernisse (Verkehrszusammenbruch, Naturkatastrophen, Schneesturm) fallen dagegen unter das Betriebs- bzw. Wegrisiko und begründen keinen Anspruch nach Art. 324a OR.
2. Fehlendes Verschulden: Nur unverschuldete Verhinderung begründet den Anspruch. Ein grobes Selbstverschulden (z.B. Verletzung bei einer Schlägerei oder Trunkenheitsfahrt) schliesst den Anspruch aus; leichtes Verschulden schadet nicht.
3. Karenzfrist (Wartefrist): Das Arbeitsverhältnis muss entweder:
   • mehr als drei Monate gedauert haben (Berechnung ab dem tatsächlichen Tag der Arbeitsaufnahme, BGE 131 III 623), oder
   • für mehr als drei Monate eingegangen worden sein (befristeter oder unbefristeter Vertrag mit mehr als 3 Monaten Kündigungsfrist). Tritt die Arbeitsunfähigkeit in den ersten drei Monaten eines unbefristeten Vertrags mit kurzer Kündigungsfrist ein, besteht vor Beginn des 4. Monats kein Lohnanspruch (BGE 131 III 623 E. 2.4).

Dauer der Lohnfortzahlung und kantonale Skalen (Abs. 2)

Das Gesetz legt für das 1. Dienstjahr eine Lohnfortzahlung von 3 Wochen (100 % Lohn) fest. Für die Folgejahre verlangt das Gesetz eine «angemessene längere Zeit». In der Gerichtspraxis haben sich drei massgebliche kantonale Skalen etabliert:

Wichtig: Der Anspruch bemisst sich pro Dienstjahr (nicht Kalenderjahr). Bei mehreren Absenzen im gleichen Dienstjahr werden die Tage zusammengezählt, bis das Kontingent erschöpft ist. Mit Anbruch eines neuen Dienstjahres entsteht der volle Anspruch neu.

Ersatzregelung durch Krankentaggeldversicherung (Abs. 4)

Nach Art. 324a Abs. 4 OR kann die gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht durch eine gleichwertige Versicherungslösung (Krankentaggeldversicherung, KTG) ersetzt werden (BGer 4A_517/2010 E. 4; Kantonsgericht Wallis C1 10 69).

Voraussetzungen der Gleichwertigkeit:

1. Schriftform: Schriftliche Abrede im Einzelarbeitsvertrag oder Verankerung in GAV/NAV.
2. Leistungsdauer & -höhe: Mindestens 80 % des Lohnes während 720 Tagen (innerhalb von 900 Tagen).
3. Prämienaufteilung: Der Arbeitgeber muss mindestens 50 % der Prämien tragen.
4. Aufschubzeit (Wartefrist): Zulässig sind 1–3 Karenztage; bei längerer vertraglicher Wartefrist (z.B. 30 oder 60 Tage) muss der Arbeitgeber während dieser Wartezeit mindestens 80 % des Lohnes selbst entrichten.

Wird die Versicherung nicht rechtsgültig abgeschlossen oder verweigert der Versicherer wegen einer Pflichtverletzung des Arbeitgebers (z.B. unterlassene Anmeldung) die Leistung, haftet der Arbeitgeber direkt nach den gesetzlichen Mindestregeln von Art. 324a Abs. 1–3 OR (Kantonsgericht St. Gallen BO.2023.5-K3 E. III.4).

Praxisfragen aus der Gerichtspraxis

1. Beweiswert des Arztzeugnisses und Vertrauensarztuntersuchung

• Grundsatz: Ein Arztzeugnis begründet eine natürliche Vermutung für die Arbeitsunfähigkeit.
• Zweifel & Gegenbeweis: Hat der Arbeitgeber begründete Zweifel an der Echtheit oder Richtigkeit (z.B. rückwirkende Krankschreibung nach Kündigung oder während Ferien), kann er den Arbeitnehmer auf eigene Kosten zu einer vertrauensärztlichen Untersuchung aufbieten (Kantonsgericht St. Gallen BO.2023.5-K3 E. III.2).
• Weigerung: Verweigert der Arbeitnehmer die vertrauensärztliche Untersuchung unberechtigt, entfällt der Lohnfortzahlungsanspruch für die Dauer der Weigerung.

2. Teilarbeitsunfähigkeit

• Bei einer Teil-Arbeitsunfähigkeit (z.B. 50 %) wird der Anspruch nach herrschender Praxis zeitlich proportional verlängert (z.B. 3 Wochen zu 100 % = 6 Wochen zu 50 % Lohnfortzahlung).