Rechtsprechung zu Art. 321d OR

I. Leitentscheide (BGE)

BGE 132 III 115 E. 5.2

Thema: Schranken des Weisungsrechts; keine einseitige Vertragsänderung; Persönlichkeitsschutz
Kernaussage: Das Weisungsrecht ermächtigt den Arbeitgeber zur Konkretisierung der Arbeitspflicht, berechtigt ihn aber nicht, den Inhalt des Arbeitsvertrags einseitig zu Lasten des Arbeitnehmers abzuändern. Weisungen finden ihre Grenzen an zwingendem Gesetzesrecht, vertraglichen Vereinbarungen und am Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers (Art. 328 OR).
Sachverhalt: Kündigung eines langjährigen Mitarbeiters wenige Monate vor der Pensionierung nach 44 klaglosen Dienstjahren ohne betriebliche Notwendigkeit und ohne Suche nach einer sozialverträglichen Lösung. Das Bundesgericht bejahte Missbräuchlichkeit wegen Verletzung der Fürsorgepflicht.
Einschlägig für: Abs. 1 (Grenzen des Direktionsrechts)

BGE 130 II 425 E. 4–6

Thema: Verbot von Systemen zur Verhaltensüberwachung (Art. 26 ArGV 3); GPS-Ortung von Betriebsfahrzeugen
Kernaussage: Überwachungs- und Kontrollsysteme, die das Verhalten der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz überwachen sollen, sind strikt verboten (Art. 26 Abs. 1 ArGV 3). Sind Kontrollsysteme aus anderen Gründen erforderlich (z.B. Diebstahlschutz, Arbeitsorganisation, Abrechnung), dürfen sie die Gesundheit und Bewegungsfreiheit nicht beeinträchtigen und müssen streng verhältnismässig sein (Abs. 2). Eine permanente Überwachung von Arbeitszeiten und Standorten der Arbeitnehmer ist unzulässig.
Sachverhalt: Ein Unternehmen für Feuerlöscherwartung stattete die Fahrzeuge seiner 15 Servicetechniker mit GPS-Systemen aus. Das Genfer Arbeitsinspektorat untersagte das System. Das Bundesgericht verlangte eine genaue Prüfung der Verhältnismässigkeit und wies die Sache zur Ergänzung zurück.
Einschlägig für: Abs. 1 (Kontroll- und Überwachungssysteme)

BGE 127 III 153 E. 1

Thema: Fristlose Entlassung bei Pflichtverletzungen; Funktion und Erfordernis der Verwarnung
Kernaussage: Eine fristlose Entlassung nach Art. 337 OR setzt bei weniger schwerwiegenden Pflichtverletzungen (wie Verspätungen oder leichten Weisungsverstössen) zwingend eine vorgängige, unmissverständliche Verwarnung mit Kündigungsandrohung voraus. Die Rechtsprechung kennt keine starren Regeln über die Anzahl der Verwarnungen, doch muss dem Arbeitnehmer das Fehlverhalten und die Konsequenz einer Wiederholung unmissverständlich vor Augen geführt werden.
Einschlägig für: Abs. 2 i.V.m. Art. 337 OR (Sanktionen bei Weisungsverweigerung)

BGE 142 III 579 E. 4.2

Thema: Wiederholte Verfehlungen trotz Verwarnung; Nachschieben von Kündigungsgründen
Kernaussage: Sind Verfehlungen des Arbeitnehmers für sich allein nicht derart gravierend, dass sie das Vertrauensverhältnis sofort zerstören, können sie die fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn sie trotz formeller Verwarnung wiederholt begangen werden. Der Arbeitgeber darf im Prozess auch Kündigungsgründe nachschieben, die ihm im Zeitpunkt der Kündigung bereits bekannt waren, sofern sie von gleicher oder ähnlicher Natur sind.
Einschlägig für: Abs. 2 i.V.m. Art. 337 OR

BGer 4A_60/2026 vom 30. Juni 2026 E. 4.3–4.4

Thema: Zulässigkeit eines Covid-19-Impfobligatoriums als Weisung; Beurteilung ex ante
Kernaussage: Die Weisung einer Fluggesellschaft an ihr gesamtes Kabinen- und Cockpitpersonal, sich gegen Covid-19 impfen zu lassen, war betrieblich notwendig und verhältnismässig, um den internationalen Flugbetrieb angesichts ausländischer Einreisebestimmungen aufrechtzuerhalten und die Fürsorgepflicht gegenüber Passagieren und Crew zu erfüllen (Art. 328 OR). Die Verhältnismässigkeit ist ex ante im Zeitpunkt des Erlasses der Weisung zu beurteilen. Die Weigerung stellt eine Pflichtverletzung nach Art. 321d Abs. 2 OR dar; eine Kündigung wegen Impfweigerung ist nicht missbräuchlich nach Art. 336 OR (Parallelentscheid: BGer 4A_612/2025 vom 27. Mai 2026).
Sachverhalt: Eine langjährige Flight Attendant der Swiss verweigerte die Impfung aus persönlichen Gründen. Nach Abmahnung wurde ihr ordentlich gekündigt. Das Bundesgericht wies ihre Entschädigungsklage ab.
Einschlägig für: Abs. 1 und Abs. 2 (Gesundheitsschutzweisungen)

II. Weitere Bundesgerichts- und kantonale Praxisentscheide

BGer 4C.357/2002 vom 4. April 2003 E. 4

Thema: Missachtung einer konkreten Dringlichkeitsweisung; eigenmächtige Abreise; Gutglaubensschutz
Kernaussage: Weisungen verpflichten nur im Rahmen von Treu und Glauben. Der Arbeitnehmer darf Weisungen verweigern, die seine Persönlichkeitsrechte verletzen (Art. 328 OR). Eine fristlose Entlassung kann ungerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer in guten Treuen berechtigte Gründe hatte, die Weisung für unzulässig zu halten. Die vorsätzliche Missachtung einer klaren, sachlich begründeten Weisung zur Wahrnehmung eines Besprechungstermins vor Ort stellt jedoch eine schwere Pflichtverletzung dar, die nach vorangegangenen Spesenunregelmässigkeiten die fristlose Kündigung rechtfertigt.
Sachverhalt: Ein für einen Einsatz in Peking angestellter Manager reiste trotz ausdrücklicher Weisung seines Vorgesetzten, vor einem Treffen mit einem aus der Schweiz anreisenden Mitarbeiter die Stadt nicht zu verlassen, am Vortag in die Schweiz ab, um Differenzen mit dem Konzern-Geschäftsführer zu besprechen. Fristlose Entlassung geschützt.
Einschlägig für: Abs. 2 (Befolgungspflicht, Gutglaubensschutz und fristlose Entlassung)

BGer 4A_613/2010 vom 25. Januar 2011 E. 3–5

Thema: Weisungen über Geldspenden an Personal; Remonstrations- und Treuepflicht von Kadermitarbeitern
Kernaussage: Das Weisungsrecht nach Art. 321d OR ermächtigt den Arbeitgeber, den Umgang mit Trinkgeldern und Spenden von Heimbewohnern oder Angehörigen verbindlich zu regeln (z.B. Ablieferung in eine gemeinsame Personalkasse), auch wenn solche Zuwendungen nicht unter Art. 321b OR fallen. Hält eine leitende Angestellte eine Weisung für rechtswidrig, verpflichtet sie ihre Treuepflicht (Art. 321a OR), zuerst das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen (Remonstration). Unterstellte Mitarbeiter eigenmächtig zur Nichtbefolgung anzustiften, stellt eine schwere Treuepflichtverletzung dar und rechtfertigt die Kündigung.
Sachverhalt: Eine Stationsleiterin behielt Geldspenden verstorbener Heimbewohner über Wochen zu Hause und verteilte an unterstellte Pflegefachfrauen eine juristische Schrift ihres Ehemanns, welche die Weisung der Heimleitung angriff.
Einschlägig für: Abs. 1 und Abs. 2 (Betriebsverhalten, Geschenke, Treuepflicht)

BGer 9C_301/2008 vom 2. Juli 2008 E. 4.1, 5.1

Thema: Dresscode, Tätowierungen und weltanschaulich-religiöse Symbole am Arbeitsplatz
Kernaussage: Der Arbeitgeber darf Vorschriften über das Tragen von Kleidern und sichtbaren Zeichen erlassen, soweit diese einen Bezug zur Arbeit (Hygiene, Sicherheit, Sittlichkeit) oder zur Firmenphilosophie und Kundenbeziehung aufweisen. Die Weisung an einen medizinischen Masseur, auffällige Hakenkreuz-Tätowierungen (Swastika) auf den Händen während der Patientenbehandlung mit einem Pflaster abzudecken, stellt einen sehr geringfügigen und zumutbaren Eingriff in die Persönlichkeit dar.
Sachverhalt: Ein Umschüler zum Masseur verweigerte das Abdecken seiner Swastika-Tätowierungen mit Verweis auf den Jainismus, woraufhin Praktikumsstellen ihn ablehnten und die IV Taggelder einstellte.
Einschlägig für: Abs. 1 (Dresscode, äusseres Erscheinungsbild, Persönlichkeitsschutz)

BGer 4A_533/2018 vom 23. April 2019 E. 4.6

Thema: Unzulässigkeit der einseitigen Weisung zur Überstundenkompensation
Kernaussage: Der Ausgleich von Überstunden durch Freizeit bedarf zwingend des Einverständnisses des Arbeitnehmers oder einer entsprechenden vertraglichen Vereinbarung. Der Arbeitgeber kann eine Kompensation von Überstunden nicht einseitig per Weisung anordnen, selbst nicht bei einer Freistellung nach Kündigung.
Einschlägig für: Abs. 1 (Vertragliche Schranken des Direktionsrechts)

ZH OG LA150002 vom 27. März 2015 E. C/2–3

Kanton: Zürich
Thema: Social-Media-Weisungen; Diffamierung von Chefs im Internet; Logfile-Auswertung bei konkretem Verdacht
Kernaussage: Weisungen zur Regelung der Social-Media-Nutzung und zur externen Kommunikation sind nach Art. 321d OR verbindlich. Öffentliche Verunglimpfungen von Vorgesetzten («eierlos», «beschissene Stimmung») auf Onlineportalen verletzen die Treuepflicht von Kadermitarbeitern schwer. Eine personengenaue Auswertung von IP- und Proxy-Logfiles zur Täterermittlung ist bei einem konkreten Missbrauchsverdacht zulässig und verstösst weder gegen Art. 26 ArGV 3 noch gegen das Datenschutzgesetz.
Sachverhalt: Ein Bank-Kundenbetreuer postete anonym auf «Inside Paradeplatz» Schmähkommentare über den CEO. Die Bank identifizierte ihn über interne IT-Logdaten und kündigte ihm. Klage wegen Kündigungsmissbrauchs abgewiesen.
Einschlägig für: Abs. 1 (IT-Richtlinien, Verhaltensüberwachung)

ZH OG LA230021 vom 11. April 2024 E. III/1–3

Kanton: Zürich
Thema: Weigerung zu Covid-19-Speicheltests; Gutglaubensschutz; keine Verwirkung durch zweite Verwarnung
Kernaussage: Die beharrliche Weigerung, an rechtmässig angeordneten, nicht-invasiven Spuck-Tests teilzunehmen, stellt eine schwerwiegende Pflichtverletzung dar. Ein Arbeitnehmer kann sich nicht auf einen «guten Glauben» berufen, wenn im Kündigungszeitpunkt keine ernsthaften objektiven Anhaltspunkte für eine Rechtswidrigkeit der Vorgaben bestanden. Der Arbeitgeber verwirkt sein Recht zur fristlosen Kündigung nach Art. 337 OR nicht dadurch, dass er dem Arbeitnehmer durch eine zweite Abmahnung eine zusätzliche Bewährungschance einräumt.
Sachverhalt: Eine Arbeitsagogin in einer sozialen Einrichtung verweigerte Spuck-Tests trotz zweifacher schriftlicher Verwarnung mit Kündigungsandrohung. Das Obergericht schützte die fristlose Kündigung vollumfänglich.
Einschlägig für: Abs. 2 (Befolgungspflicht, Abmahnung, fristlose Kündigung)

ZH AGer-Z 2024 Nr. 1 (AH220121-L vom 3. Januar 2024)

Kanton: Zürich (Arbeitsgericht Zürich)
Thema: Weisungsverweigerung im vulnerablen Pflegebereich; Erwähnung des Kündigungsgrundes im Arbeitszeugnis
Kernaussage: Weigert sich ein Betreuer in einer Institution für schwer körperbehinderte Personen beharrlich, Masken- und Testweisungen einzuhalten, ist die ordentliche Kündigung sachlich begründet. Die Erwähnung des Kündigungsgrundes («Differenzen bezüglich des Umgangs mit den staatlichen Vorgaben zur Pandemiebekämpfung») im qualifizierten Arbeitszeugnis ist nach dem Gebot der Zeugniswahrheit rechtens.
Einschlägig für: Abs. 2 i.V.m. Art. 330a OR (Zeugniswahrheit bei Weisungsbruch)

AG OG WKL.2017.8 vom 3. Mai 2018 E. 3.6

Kanton: Aargau
Thema: Weisung zur Beibringung eines Gutachtens auf eigene Kosten unzulässig; Spaltung der Lehre zur Befolgungspflicht
Kernaussage: Eine Weisung des Arbeitgebers, wonach ein erkrankter Arbeitnehmer durch ein auf eigene Kosten zu veranlassendes Gutachten die Wiedererlangung seiner Arbeitsfähigkeit zu belegen hat, verstösst gegen Art. 327a OR und ist rechtswidrig. Die Nichtbefolgung einer rechtswidrigen Weisung stellt keine Pflichtverletzung dar und bildet keinen Kündigungsgrund. Das Obergericht legt die Judikaturdivergenz dar: Während die strenge Gehorsamslehre eine Befolgung verlangt, solange kein schwerer und offenkundiger Fehler vorliegt, entfällt nach der Schutzlehre der Doktrin die Befolgungspflicht bei jeder materiellen Rechtswidrigkeit.
Sachverhalt: Die Einwohnergemeinde B. forderte von einem psychisch erkrankten Mitarbeiter ein fachärztliches Gutachten auf eigene Rechnung und kündigte ihm wegen Weigerung. Kündigung als unsachlich qualifiziert.
Einschlägig für: Abs. 1 und Abs. 2 (Kostenabwälzung, unklare Weisungen)

AG OG WBE.2015.314 vom 23. März 2016 E. II/1

Kanton: Aargau
Thema: Grenzen des Weisungsrechts bei Versetzungen; Erfordernis einer Änderungskündigung
Kernaussage: Ist der Arbeitsort vertraglich festgelegt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht im Wege des Weisungsrechts an einen anderen Standort versetzen, wenn dies mit einer Herabstufung oder einer Pensenreduktion verbunden ist. Solche Änderungen wesentlicher Vertragspunkte bedürfen einer formellen Änderungskündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist.
Sachverhalt: Einer Dozentin und Fachhochschul-Abteilungsleiterin wurde per Weisung ein reduziertes Pensum und ein neuer Standort zugewiesen. Die Kündigung zur Durchsetzung der Verschlechterung wurde als entschädigungspflichtig qualifiziert.
Einschlägig für: Abs. 1 (Versetzung vs. Änderungskündigung)

Letzte Aktualisierung: 2026-09-04