Art. 115 — Aufhebungsvertrag

Gesetzestext

Kommentierung

Bedeutung

Art. 115 OR regelt den Aufhebungsvertrag (Erlassvertrag, konstitutiver Schuldvertrag) — die einverständliche Aufhebung einer bestehenden Forderung. Die Norm ist eine der zentralen Bestimmungen des allgemeinen Schuldrechts und wird in der Praxis vor allem in vier Konstellationen angerufen:

• Arbeitsrecht: Aufhebungsverträge als einvernehmliche Alternative zur Kündigung — die mit Abstand praxisrelevanteste und rechtsprechungsreichste Anwendung;
• Allgemeines Vertragsrecht: formloser Verzicht auf Forderungen aus formbedürftigen Verträgen (z.B. Grundstückkauf), sowie die Aufhebung ganzer Vertragsverhältnisse;
• Zivilrecht: Vergleich als Streitbeilegung;
• Schuldbetreibungsrecht: Erlass im Rahmen von Nachlassverträgen.

I. Grundprinzip: Formlosigkeit und Anwendungsbereich

1 Formlosigkeit des Aufhebungsvertrags. Der Aufhebungsvertrag ist formlos gültig, auch wenn die ursprüngliche Verbindlichkeit formbedürftig war (z.B. öffentliche Beurkundung nach Art. 216 OR, Schriftform nach Art. 3 lit. a OR). Dies gilt sowohl für die gesamte Aufhebung als auch für die teilweise Aufhebung (Teilerlass).

2 Ratio legis. Die Formlosigkeit des Aufhebungsvertrags beruht auf der Überlegung, dass der Schuldner durch den Erlass begünstigt wird und daher kein Formenschutz erforderlich ist. Die Formbindung des ursprünglichen Vertrags dient dem Schutz vor unüberlegten Eingehungen von Verbindlichkeiten — dieser Schutz ist bei der Aufhebung nicht mehr nötig, da die Verbindlichkeit bereits besteht.

3 Ausnahme: gesetzliche Formerfordernisse für den Erlass. Ausnahmsweise kann das Gesetz eine Form für den Erlass vorsehen. So bedarf der Erlass einer Bürgschaft der Schriftform (Art. 493 Abs. 2 OR). In diesen Fällen geht das speziellere Formerfordernis dem Grundsatz der Formlosigkeit vor.

4 Abgrenzung: reine Forderungsaufhebung vs. Aufhebung des ganzen Vertragsverhältnisses. Art. 115 OR erfasst seinem Wortlaut nach nur die Aufhebung einer Forderung. Von diesem Vertrag über die Aufhebung einer Obligation ist die Vereinbarung über die Aufhebung eines ganzen Vertragsverhältnisses abzugrenzen — auf diese findet Art. 115 OR nur analog Anwendung, wobei bestimmte Formvorschriften einzuhalten sind (OGer ZH, NP210036 v. 26.4.2023, E. 10.3; CHK OR-Killias/Wiget, Art. 115 N 2). Die Unterscheidung ist praktisch bedeutsam bei Grundstücksgeschäften: Wird nicht bloss eine einzelne Kaufpreisforderung, sondern das gesamte Grundstückkaufverhältnis rückabgewickelt, ist zu prüfen, ob die für den Ausgangsvertrag geltenden Formvorschriften (Art. 216 Abs. 1 OR) mittelbar wieder zur Anwendung gelangen — dazu N 25 f. hiernach.

5 Zustandekommen. Der Aufhebungsvertrag kommt durch übereinstimmende gegenseitige Willensäusserung der Parteien zustande (Art. 1 Abs. 1 OR); diese muss sich auf alle wesentlichen Vertragspunkte sowie den Abschlusswillen erstrecken (Art. 2 Abs. 1 OR; OGer ZH, NP210036 v. 26.4.2023, E. 10.3). Die Formfreiheit erlaubt auch den konkludenten Abschluss (Arbeitsgericht ZH, AH250108 v. 19.1.2026, E. 2.1).

II. Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag: Zulässigkeit und Schranken

6 Grundsätzliche Zulässigkeit trotz zwingendem Kündigungsschutz. Nach ständiger Praxis verbietet die relative Unverzichtbarkeit von Art. 336c OR den Parteien nicht, das Arbeitsverhältnis jederzeit durch einen Aufhebungsvertrag nach Art. 115 OR aufzulösen, sofern eine solche Vereinbarung nicht zu einer klaren Umgehung des zwingenden Kündigungsschutzes führt (BGE 115 V 437, E. 4b; BGE 119 II 449, E. 2a; BGE 118 II 58, E. 2a). Die Parteien können das Arbeitsverhältnis somit vor Beginn oder während einer laufenden Kündigungsfrist — auch während einer Sperrfrist — einvernehmlich beenden.

7 Dogmatische Grundlage. Der Aufhebungsvertrag hat im Arbeitsvertragsrecht keine ausdrückliche Regelung erfahren; seine Zulässigkeit beruht auf der allgemeinen Vertragsfreiheit (Art. 19 OR) und wird direkt oder analog auf Art. 115 OR gestützt (Arbeitsgericht ZH, AH250108 v. 19.1.2026, E. 2.1; BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 335 N 27).

8 Parteien und objektiv wesentliche Elemente. Parteien eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags sind notwendigerweise der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer, da nur sie zur Aufhebung des Arbeitsvertrags berechtigt sind. Objektiv wesentlich und damit zwingendes Element ist neben der Bestimmbarkeit der Parteien in jedem Fall der Wille, den Arbeitsvertrag zu beenden, sowie die Festlegung eines Beendigungsdatums (BGer 4A_625/2025 vom 1. Mai 2026, E. 5.4.2). Fehlt dem vermeintlichen Vertragspartner die Arbeitgeberstellung — etwa weil eine Konzernobergesellschaft anstelle der tatsächlichen Arbeitgeberin unterzeichnet —, ist die vereinbarte Auflösung des Arbeitsverhältnisses objektiv und dauerhaft unmöglich und nach Art. 20 Abs. 1 OR nichtig; hängt ein weiterer wesentlicher Vertragsbestandteil (im entschiedenen Fall ein Konkurrenzverbot) untrennbar mit dieser Auflösungsklausel zusammen, führt dies zur Gesamtnichtigkeit der Vereinbarung (BGer 4A_625/2025 vom 1. Mai 2026, E. 5.4.2).

9 Der Vergleichstest als zentrale Schranke. Art. 341 Abs. 1 OR verbietet nur den einseitigen Verzicht, nicht aber den Vergleich, bei dem beide Parteien auf Ansprüche verzichten und damit ihr gegenseitiges Verhältnis klären. Ein Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitnehmer einschneidende Folgen (Art. 336 ff. OR) und verkürzt regelmässig den Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung (Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG); liegt der vereinbarte Endtermin vor Ablauf der Kündigungsfrist, verliert der Arbeitnehmer zudem einen Teil seines Lohnanspruchs. Es widerspricht der Lebenserfahrung, dass der Arbeitnehmer auf solche Vorteile ohne Gegenleistung verzichtet — der Aufhebungsvertrag bedarf daher stets einer Rechtfertigung durch die Interessen des Arbeitnehmers, wobei im Einzelfall zu prüfen ist, ob die beidseitig aufgegebenen Ansprüche von ungefähr gleichem Wert sind. Die Vermutung eines solchen Vertragswillens ist nicht leichthin anzunehmen; der Arbeitgeber darf nach Treu und Glauben nur dann auf ihn schliessen, wenn er sich aus dem Verhalten des Arbeitnehmers unmissverständlich und zweifelsfrei ergibt. Für die Gültigkeit ist zusätzlich vorausgesetzt, dass es sich um einen echten Vergleich handelt, bei dem beide Parteien Konzessionen machen (BGer 4A_57/2021 vom 21. Juli 2021, E. 3.2.3; BGE 118 II 58, E. 2b).

10 Ursprungsentscheid: Aufhebungsvertrag während der Schwangerschaft. Der Vergleichstest geht auf einen Fall zurück, in dem eine schwangere Arbeitnehmerin und ihr Arbeitgeber den Arbeitsvertrag einvernehmlich auf einen Termin rund eineinhalb Monate vor dem voraussichtlichen Geburtsdatum auflösten — mithin während der Kündigungssperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 lit. c OR. Das Bundesgericht erklärte die Vereinbarung für gültig: Der relativ zwingende Charakter von Art. 336c OR hindere den Arbeitgeber zwar daran, sich das Recht zur einseitigen Kündigung während der Schwangerschaft vorzubehalten, schränke aber die Freiheit der Parteien nicht ein, den Vertrag jederzeit einvernehmlich aufzulösen, sofern damit keine zwingende Gesetzesbestimmung umgangen werde (BGE 118 II 58, E. 2a).

Annotation

11 Lehrekritik am Vergleichstest. Die Lehre kritisiert die Praxis des Bundesgerichts, den Verzicht auf bestehende und künftige Ansprüche aus dem Kündigungsschutz (Art. 336 ff. OR) unter dem Gesichtspunkt von Art. 341 OR abzuhandeln — einerseits weil die Formel der gegenseitigen Zugeständnisse teils zu unbefriedigenden Ergebnissen führe, andererseits weil Art. 341 OR bereits entstandene Forderungen betrifft, während mit dem Aufhebungsvertrag überwiegend noch nicht entstandene Rechte aufgegeben werden. Nach diesem Ansatz steht das Verzichtsverbot einer Aufhebungsvereinbarung grundsätzlich nicht entgegen; sie bedarf aber einer besonderen Rechtfertigung durch die Interessen des Arbeitnehmers und ist zulässig, wenn dieser ein in objektiver Hinsicht nachvollziehbares — auch subjektives — Interesse an ihrem Abschluss hat (Kantonsgericht SG, BO.2023.40-K3 v. 27.2.2025, E. 1c/dd; Gremper/Halbeisen, Fachhandbuch Arbeitsrecht, 2. Aufl. 2018, N 10.25 ff.; Aebischer, Aufhebungsvereinbarung und Verzichtsverbot im Arbeitsrecht, 2023, S. 48 ff.; Farner, Der Aufhebungsvertrag, ArbR 2010, S. 37 f.). Praktisch führen beide Tests meist zum selben Ergebnis, weichen aber in der Begründungstiefe voneinander ab — wer einen Aufhebungsvertrag entwirft, tut gut daran, sowohl objektivierbare Konzessionen des Arbeitgebers als auch ein nachvollziehbares Eigeninteresse des Arbeitnehmers zu dokumentieren.

12 Kasuistik: Anwendung beider Tests im selben Fall. In einem Fall, in dem ein krankgeschriebener Arbeitnehmer während laufender Sperrfrist auf Lohnfortzahlung und Weiterbeschäftigung verzichtete, ohne dass der Arbeitgeber eigene Konzessionen machte, verneinte das Kantonsgericht St. Gallen die Gültigkeit des Aufhebungsvertrags nach beiden Massstäben: Es fehlte sowohl an echten gegenseitigen Zugeständnissen (Vergleichstest) als auch an einem objektiv nachvollziehbaren vernünftigen Interesse des Arbeitnehmers — dass dieser aus subjektiver Sicht nicht mehr beim Arbeitgeber arbeiten wollte, genügte nicht, ebenso wenig dass er selbst Jurist mit einschlägiger Berufserfahrung war (Kantonsgericht SG, BO.2023.40-K3 v. 27.2.2025, E. 1c/cc–ee). Eine abgeschlossene, im Arbeitsvertrag nicht vorgesehene Krankentaggeldversicherung änderte daran nichts, da unklar blieb, ob sie eine gleichwertige Ersatzlösung im Sinne von Art. 324a Abs. 4 OR darstellte (Kantonsgericht SG, BO.2023.40-K3 v. 27.2.2025, E. 1c/ff).

13 Ex-post-Betrachtung: die Ausgewogenheit als Prüfmassstab. Ob eine Aufhebungsvereinbarung echte gegenseitige Zugeständnisse enthält, ist aus einer ex-post-Perspektive zu beurteilen: Massgebend ist, ob der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag faktisch schlechter gestellt wird, als er bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung gewesen wäre. Verzichtet der Arbeitnehmer im Gegenzug für eine blosse Verkürzung der Kündigungsfrist um wenige Tage auf den Sperrfristenschutz nach Art. 336c OR, ohne dass ihm dafür Ersatzleistungen zufliessen, fehlt es an echten Zugeständnissen — die blosse Auszahlung ohnehin geschuldeter Überstunden- und Ferienguthaben genügt nicht (OGer ZH, RA260002 v. 8.4.2026, E. 1.1).

14 Initiative des Arbeitnehmers als Indiz, aber nicht hinreichend. Ein wichtiges Indiz für ein legitimes Interesse des Arbeitnehmers ist, dass die Initiative zum Aufhebungsvertrag von ihm ausging — etwa weil er vor Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Stelle antreten oder sich selbständig machen möchte. Fehlt es aber an einem eigenen legitimen Interesse oder liegt der vom Arbeitgeber initiierte Aufhebungsvertrag nur oder primär in dessen eigenem Interesse, vermag die ursprünglich vom Arbeitnehmer ausgegangene Initiative den Vertrag für sich allein nicht zu rechtfertigen (BGer 4C.250/2001, E. 1b).

15 Reziprozität konkret: Beispiel aus der AVIG-Praxis. Wird dem Arbeitnehmer als Gegenleistung für den Verzicht auf die Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR eine Abfindung ausgerichtet, die ihn wirtschaftlich deutlich besser stellt, als er bei Fortdauer des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Sperrfrist gestanden hätte, ist der Aufhebungsvertrag inhaltlich zulässig. In einem Fall erhielt ein Arbeitnehmer für den Verzicht auf rund zwei Monate zusätzliche Lohnfortzahlung (Gegenwert ca. Fr. 22'750.–) eine Gesamtentschädigung von Fr. 61'116.–, was das Bundesgericht als Erfüllung des Reziprozitätserfordernisses würdigte; als Faustregel gilt, dass der Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt sein darf, als er es bei einer Arbeitgeberkündigung gewesen wäre (BGer 8C_94/2020 vom 9. Juli 2020, E. 6.3, 7.1 f.).

16 Kein einseitiger Verzicht auf Kündigungsschutz. Der Arbeitnehmer kann nicht einseitig auf den Kündigungsschutz gemäss Art. 336e OR (heute Art. 336c OR) und die damit verbundene Lohnfortzahlung verzichten (BGE 110 II 168). Ein Aufhebungsvertrag muss echter Konsens sein — ein formularmässiger «Verzicht» auf Kündigungsschutzrechte ist nichtig, wenn er nicht auf freier Willensbildung beruht.

17 Kontrolle der Willensfreiheit. Die Gerichte prüfen bei Aufhebungsverträgen im Arbeitsrecht die Willensfreiheit des Arbeitnehmers besonders sorgfältig. Ein Aufhebungsvertrag ist nichtig, wenn der Arbeitnehmer unter Druck unterschrieben hat, keine echte Alternativmöglichkeit hatte oder die Folgen nicht verstanden hat. Auch das Alter, die Ausbildung und die Erfahrung des Arbeitnehmers sind zu berücksichtigen — dass er selbst Jurist ist, schliesst eine krankheitsbedingte Drucksituation im Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht aus (Kantonsgericht SG, BO.2023.40-K3 v. 27.2.2025, E. 1c/ee).

18 Sozialversicherungsrechtliche Folgen. Ein Aufhebungsvertrag kann die Anspruchsberechtigung auf Arbeitslosenversicherung betreffen. Nach Art. 11 Abs. 3 AVIG trägt der Arbeitnehmer eine Sperrfrist von bis zu 90 Tagen, wenn er das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund aufgelöst hat (BGE 115 V 437, E. 4b). Verzichtet der Arbeitnehmer im Rahmen des Aufhebungsvertrags nur auf die Kündigungsschutzregeln nach Art. 336c OR, während die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist selbst eingehalten wird, erleidet er insoweit keinen anrechenbaren Arbeitsausfall im Sinne von Art. 11 Abs. 3 AVIG; eine über die Kompensation des Sperrfristverzichts hinausgehende Abfindung kann als freiwillige Arbeitgeberleistung nach Art. 11a AVIG zu qualifizieren sein (BGer 8C_94/2020 vom 9. Juli 2020, E. 7.2).

19 Aufhebungsvertrag im Konzernverhältnis. Bei einer Aufhebungsvereinbarung im Konzernverhältnis gelten dieselben Anforderungen wie ausserhalb eines Konzerns — namentlich echter Konsens und kein einseitiger Verzicht auf zwingendes Recht (BGer 4A_625/2025 vom 1. Mai 2026, E. 5.4.2). Praktisch zeigt sich dort ein besonderes Risiko: Wird die Auflösungsvereinbarung formell mit einer Gesellschaft geschlossen, die gar nicht Arbeitgeberin ist (etwa der Muttergesellschaft), droht die objektive Unmöglichkeit dieses wesentlichen Vertragsinhalts und damit — bei untrennbarem Zusammenhang mit weiteren Vertragsteilen wie einem Konkurrenzverbot — die Gesamtnichtigkeit der Vereinbarung (N 8 hiervor).

III. Anfechtung des Aufhebungsvertrags

20 Anfechtung wegen Irrtum oder Täuschung. Ein Aufhebungsvertrag kann wie jeder Vertrag wegen Irrtums oder Täuschung (Art. 23 ff. OR) angefochten werden. Die Wirksamkeit der Anfechtungserklärung setzt das Bestehen des behaupteten Willensmangels voraus (BGE 128 III 70).

21 Unwiderruflichkeit der Anfechtung. Die Anfechtungserklärung ist grundsätzlich unwiderruflich. Ausnahmen von diesem Grundsatz sind eng begrenzt und setzen besondere Umstände voraus — etwa wenn der Anfechtende irrig von einem Willensmangel ausgegangen ist und der Anfechtungsgegner keine schutzwürdigen Interessen an der Aufrechterhaltung der Anfechtung hat.

22 Hohe Hürden in der Praxis. Die Anfechtung eines freiwillig unterzeichneten Aufhebungsvertrags scheitert in der Praxis regelmässig, wenn der Anfechtende wirtschaftlich erheblich vom Vertrag profitiert hat. In einem Fall, in dem eine Partei im Gegenzug für die Aufhebung eines Gesellschafts- und Schenkungsvertrags eine Liegenschaft behielt und Fr. 2 Mio. in bar erhielt, genügte der blosse Hinweis, sie habe in den Vertrag «einlenken müssen», nicht als Beleg eines Mangels im Sinne von Art. 23 OR (BGer 4A_283/2023 vom 12. März 2024, E. 3.2.2). Der freiwillige Abschluss eines Aufhebungsvertrags fällt im Übrigen in den eigenen Verantwortungsbereich der handelnden Partei und kann in einem nachfolgenden Schadenersatzprozess (z.B. gegen einen beratenden Rechtsanwalt) als hypothetische Kausalität («Reserveursache») zu berücksichtigen sein (BGer 4A_283/2023 vom 12. März 2024, E. 3.2.2).

IV. Abgrenzung: Aufhebungsvertrag vs. Kündigung

23 Einseitig vs. zweiseitig. Die Kündigung (Art. 335 ff. OR) ist ein einseitiges Rechtsgeschäft. Der Aufhebungsvertrag hingegen ist zweiseitig und erfordert Konsens. Im Arbeitsrecht ist die Abgrenzung praktisch bedeutsam, da der Kündigungsschutz (Art. 336 ff. OR) bei einem echten Aufhebungsvertrag nicht eingreift.

24 Auslegungsfrage. Ob ein Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung vorliegt, ist eine Frage der Auslegung. Massgebend ist der übereinstimmende Parteiwille, nicht die Bezeichnung durch die Parteien. Ein «Aufhebungsvertrag», der dem Arbeitnehmer faktisch keine Alternative lässt, kann als Kündigung zu qualifizieren sein; umgekehrt genügt für die Annahme eines übereinstimmenden Beendigungswillens, dass der Arbeitnehmer einem entsprechenden Vorschlag über längere Zeit nicht widerspricht, obwohl er ihm mehrfach schriftlich vorgelegt wird (Kantonsgericht SG, BO.2023.40-K3 v. 27.2.2025, E. 1c/aa; vgl. auch BGer 4A_57/2021 vom 21. Juli 2021, E. 3.2.3).

25 Konsensuale Auflösung der Vereinsmitgliedschaft. Ein Ausscheiden aus einem Verein ist nicht nur durch einseitigen Austritt (Art. 70 Abs. 2 ZGB) möglich, sondern auch durch vertragliche Einigung zwischen Verein und Mitglied (Aufhebungsvertrag nach Art. 115 OR; BGE 134 III 625).

V. Gutgläubige Schuldtilgung

26 Erlass und Drittschuldner. Wird eine Forderung durch Aufhebungsvertrag erlassen, der jedoch angefochten wird, stellt sich die Frage der gutgläubigen Schuldtilgung. Der Drittschuldner, der auf ein die materielle Begründetheit bejahendes Urteil hin geleistet hat, ist grundsätzlich geschützt (BGE 131 III 586; Art. 167 OR).

27 Schutzwürdiges Vertrauen. Der Drittschuldner kann sich auf den Vertrauensschutz berufen, wenn er in gutem Glauben auf die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags vertraut hat. Die Gutgläubigkeit wird vermutet, sofern der Drittschuldner keine Kenntnis von Anfechtungsgründen hatte.

VI. Teilerlass, Vergleich und Forderungsverzicht ausserhalb des Arbeitsrechts

28 Teilerlass. Art. 115 OR umfasst auch den Teilerlass: Die Parteien können vereinbaren, dass nur ein Teil der Forderung erlassen wird, während der Rest bestehen bleibt. Der Teilerlass ist ebenfalls formlos gültig.

29 Vergleich. Der Vergleich (Art. 515 ff. OR) ist ein besonderer Aufhebungsvertrag, bei dem die Parteien einen streitigen Anspruch durch gegenseitiges Nachgeben beilegen. Der Vergleich unterliegt denselben Formfreiheiten wie der Aufhebungsvertrag, kann aber besondere Voraussetzungen haben (Existenz eines streitigen Anspruchs, gegenseitiges Nachgeben).

30 Forderungsverzicht als ausschliesslicher Weg ausserhalb des Nachlassverfahrens. Ausserhalb eines Nachlassverfahrens ist ein Forderungsverzicht nach schweizerischem Recht allein in einem Aufhebungsvertrag nach Art. 115 OR möglich. Dabei handelt es sich um ein zweiseitiges Rechtsgeschäft, das durch Antrag und Annahme zustande kommt und damit der Zustimmung beider Parteien bedarf (BGer 4C.363/2001 vom 7. Juli 2003, E. 3; Gonzenbach, Basler Kommentar, N 1 und 3 zu Art. 115 OR).

31 Blosses Schweigen begründet keinen stillschweigenden Verzicht. Dass ein Gläubiger einem Schuldner über Jahre keine Kontoauszüge mehr zustellt, genügt für sich allein nicht, um nach Treu und Glauben auf einen stillschweigend vereinbarten Forderungsverzicht zu schliessen. Massgebend ist der übereinstimmende wirkliche Wille im Sinne von Art. 18 OR — dieser muss auf den Erlass gerichtet gewesen sein; blosse Untätigkeit des Gläubigers reicht dafür nicht aus (BGer 4C.363/2001 vom 7. Juli 2003, E. 3).

Querverweise

• Art. 1 f., 18 OR — Vertragsschluss, Auslegung nach dem wirklichen Willen
• Art. 19 OR — Vertragsfreiheit als Grundlage des arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags
• Art. 20 OR — Nichtigkeit bei objektiver Unmöglichkeit eines wesentlichen Vertragsbestandteils
• Art. 23 ff. OR — Anfechtung wegen Irrtum, Täuschung, Furcht
• Art. 127 OR — Konventionalstrafe
• Art. 167 OR — Gutgläubiger Erwerb
• Art. 216 OR — Formvorschrift beim Grundstückkauf
• Art. 324a OR — Lohnfortzahlung bei Krankheit, Ersatzlösung
• Art. 335 ff., 336 ff. OR — Kündigung und Kündigungsschutz
• Art. 336c OR — Sperrfristenschutz (früher Art. 336e OR)
• Art. 341 OR — Verzichtsverbot; Nachteilige Abreden im Arbeitsvertrag (Nichtigkeit)
• Art. 493 Abs. 2 OR — Formerfordernis beim Bürgschaftserlass
• Art. 515 ff. OR — Vergleich
• Art. 11, 11a, 30 AVIG — Anrechenbarer Arbeitsausfall, freiwillige Arbeitgeberleistungen, Einstelltage

Spezialliteraturverzeichnis

AEBISCHER MARKUS, Aufhebungsvereinbarung und Verzichtsverbot im Arbeitsrecht, Zürich 2023; FARNER GABRIEL, Der Aufhebungsvertrag, ArbR 2010, 25 ff.; GEISER THOMAS/MÜLLER ROLAND/PÄRLI KURT, Arbeitsrecht in der Schweiz, 5. Aufl., Bern 2024; GONZENBACH RAINER, Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7. Aufl., Basel 2020, Art. 115; GREMPER MARTIN/HALBEISEN CHRISTOPH, Aufhebungsvertrag, in: Portmann/von Kaenel (Hrsg.), Fachhandbuch Arbeitsrecht, 2. Aufl., Zürich 2018, Rz. 10.1 ff.; KILLIAS LAURENT/WIGET ROLF, in: CHK — Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, Zürich 2023, Art. 115 OR; KRIEGERS-TEJURA JULIA, Der Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht, Anwaltsrevue 2024, 19 ff.; PORTMANN WOLFGANG/RUDOLPH ROGER, Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7. Aufl., Basel 2020, Art. 335; STREIFF ULLIN/VON KAENEL ADRIAN/RUDOLPH ROGER, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012; ZOBL CHRISTOPH, Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag, Diss. Zürich 2017.