Art. 9 — Wöchentliche Höchstarbeitszeit

Gesetzeswortlaut

Art. 9 Wöchentliche Höchstarbeitszeit

1 Die wöchentliche Höchstarbeitszeit beträgt:

a. 45 Stunden für Arbeitnehmer in industriellen Betrieben sowie für Büropersonal, technische und andere Angestellte, mit Einschluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels;

b. 50 Stunden für alle übrigen Arbeitnehmer.

2 … (aufgehoben)

3 Für bestimmte Gruppen von Betrieben oder Arbeitnehmern kann die wöchentliche Höchstarbeitszeit durch Verordnung zeitweise um höchstens vier Stunden verlängert werden, sofern sie im Jahresdurchschnitt nicht überschritten wird.

4 Eine Verlängerung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit um höchstens vier Stunden kann vom Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) für bestimmte Gruppen von Betrieben oder Arbeitnehmern oder für bestimmte Betriebe bewilligt werden, sofern und solange zwingende Gründe dies rechtfertigen.

5 Auf Büropersonal, technische und andere Angestellte, mit Einschluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels, die im gleichen Betrieb oder Betriebsteil zusammen mit Arbeitnehmern beschäftigt werden, für die eine längere wöchentliche Höchstarbeitszeit gilt, ist diese ebenfalls anwendbar.

Abs. 1 lit. a Fassung gemäss Ziff. I des BG vom 20. März 1998, in Kraft seit 1. Aug. 2000 (AS 2000 1569; BBl 1998 1394). Abs. 2 aufgehoben durch Ziff. I des BG vom 20. März 1998, mit Wirkung seit 1. Aug. 2000 (AS 2000 1569; BBl 1998 1394). Bezeichnung der Verwaltungseinheit in Abs. 4 angepasst in Anwendung von Art. 16 Abs. 3 der Publikationsverordnung vom 17. Nov. 2004 (AS 2004 4937). Quelle: Fedlex, Konsolidierung vom 1. September 2023.

Kommentierung

I. Stellung und Zweck

1 Art. 9 ArG ist die zentrale normative Grundlage des schweizerischen Arbeitszeitrechts. Er legt die wöchentliche Höchstarbeitszeit fest und unterscheidet dabei zwischen zwei Gruppen von Arbeitnehmern: 45 Stunden für Arbeitnehmer in industriellen Betrieben sowie für Büropersonal, technische und andere Angestellte, mit Einschluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels (Abs. 1 lit. a), und 50 Stunden für alle übrigen Arbeitnehmer (Abs. 1 lit. b). Die Norm steht am Anfang der arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen des ArG (Art. 9–23 ArG) und fungiert als Bezugsnorm für zahlreiche weitere Vorschriften: Die Überzeitarbeit (Art. 12 ArG) definiert sich als die Überschreitung der nach Art. 9 geltenden Höchstarbeitszeit; die Entschädigung der Überzeitarbeit (Art. 13 ArG) setzt deren Vorliegen voraus; die Nacht- und Sonntagsarbeitsverbote (Art. 16, 18 ArG) bauen auf der regulären Tages- und Wochenarbeitszeit auf. Art. 9 ArG ist damit die «Ecknorm» des arbeitsgesetzlichen Arbeitszeitregimes.

2 Der Schutzgedanke von Art. 9 ArG ist mehrdimensional. Primär dient die Höchstarbeitszeit dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmenden: Die Begrenzung der Arbeitszeit soll Übermüdung, Stress und langfristige gesundheitliche Schäden vorbeugen. Zweitens sichert sie die freie Persönlichkeitsentfaltung und die Teilhabe am gesellschaftlichen, familiären und kulturellen Leben. Drittens hat die Höchstarbeitszeit eine wirtschaftliche Schutzfunktion: Sie verhindert einen ruinösen Wettbewerb zu Lasten der Arbeitnehmenden und schützt faire Arbeitsbedingungen gegenüber systematischer Unterbietung. Die Bundesverfassung verankert in Art. 110 BV den Auftrag des Bundes, die Arbeitnehmerschutzvorschriften zu erlassen, wovon das ArG mit seinen Arbeitszeitbestimmungen Gebrauch macht. Das Bundesgericht hat betont, dass die Höchstarbeitszeit ein zwingendes Schutzinstrument darstellt, von dem durch Vertrag nicht abgewichen werden kann (BGE 138 I 356 E. 5 — derogatorische Kraft des Bundesrechts; zwingende Anwendbarkeit der arbeitsgesetzlichen Arbeitszeitbestimmungen auf dem ArG unterstellte Spitalärzte).

3 Die gesetzliche Differenzierung zwischen 45 und 50 Stunden (Abs. 1 lit. a und lit. b) hat eine historische und eine systematische Wurzel. Historisch geht sie auf das arbeitsgesetzliche System zurück, das industrielle Betriebe — mit potenziell höheren gesundheitlichen Belastungen durch körperliche Arbeit, Lärm, Schichtbetrieb und Produktionsrhythmen — strenger regulierte als andere Arbeitsbereiche. Die 45-Stunden-Grenze gilt demnach für Arbeitnehmer in industriellen Betrieben (im technischen Sinne des Betriebsbegriffs nach Art. 2 ArG) sowie für Büropersonal, technische und andere Angestellte, mit Einschluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels. Die 50-Stunden-Grenze erfasst demgegenüber alle übrigen Arbeitnehmer, namentlich in handwerklichen, künstlerischen, Dienstleistungs- und Gesundheitsbetrieben, die nicht dem industriellen Bereich zuzuordnen sind. Die Abgrenzung kann in der Praxis Schwierigkeiten bereiten und ist anhand des Betriebsbegriffs von Art. 2 ArG sowie der konkreten Tätigkeit vorzunehmen (BGE 136 III 539 E. 2 — berufsmässige Motorfahrzeugführer mit 50-Stunden-Höchstarbeitszeit nach lit. b).

II. Die 45-Stunden-Höchstarbeitszeit (Abs. 1 lit. a)

4 Die 45-Stunden-Höchstarbeitszeit erfasst drei Gruppen von Arbeitnehmern. Erstens Arbeitnehmer in industriellen Betrieben — also Betrieben, die der Bundesgesetzgebung über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel unterstehen und deren Tätigkeit als industriell im arbeitsgesetzlichen Sinn zu qualifizieren ist. Der Begriff des industriellen Betriebs ist weit zu verstehen und umfasst Produktionsbetriebe, Fertigungsbetriebe und handwerkliche Grossbetriebe, die nach Art, Umfang und Organisation der industriellen Arbeitsweise entsprechen. Zweitens Büropersonal, technische und andere Angestellte — also Angestellte unabhängig vom Betriebstyp, wenn sie Büro-, technisches oder sonstiges Angestelltenpersonal sind. Drittens Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels — eine Kategorie, die erst mit der Revision von 1998 explizit in lit. a aufgenommen wurde, um den Schutz von Verkaufspersonal in grossen Handelsgeschäften zu stärken.

5 Die 45-Stunden-Grenze ist nicht mit der arbeitsvertraglich vereinbarten regulären Arbeitszeit gleichzusetzen. Sie stellt die gesetzliche Obergrenze dar, bis zu der der Arbeitgeber Arbeitnehmende beschäftigen darf, ohne dass Überzeitarbeit im Sinne von Art. 12 ArG vorliegt. Die individuell oder kollektiv vereinbarte Wochenarbeitszeit kann — und regelmässig ist dies der Fall — unterhalb der Höchstarbeitszeit liegen. Die Differenz zwischen der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit und der gesetzlichen Höchstarbeitszeit begründet den Überstundenbereich (Art. 321c OR), der arbeitsvertraglich geregelt ist und nicht den zwingenden Schutz des ArG untersteht. Erst die Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit nach Art. 9 ArG löst die Überzeitarbeit im Sinne von Art. 12 ArG und deren Entschädigungsregeln nach Art. 13 ArG aus. Diese dogmatische Abgrenzung zwischen Überstunden (vertraglich, OR) und Überzeitarbeit (gesetzlich, ArG) ist grundlegend und wird vom Bundesgericht konsequent aufrechterhalten (BGE 136 III 539 E. 2.2 — «Überzeitarbeit im Sinne des Arbeitsgesetzes ist von der Überstundenarbeit nach Obligationenrecht [Art. 321c OR] zu unterscheiden»).

III. Die 50-Stunden-Höchstarbeitszeit (Abs. 1 lit. b)

6 Die 50-Stunden-Höchstarbeitszeit gilt für alle übrigen Arbeitnehmer, die nicht unter lit. a fallen. Dies betrifft namentlich Arbeitnehmer in handwerklichen Kleinbetrieben, in künstlerischen und Entertainment-Betrieben, in Dienstleistungsbetrieben ohne industriellen Charakter, im Gesundheitswesen (soweit nicht von den Arbeitszeitbestimmungen ausgenommen, vgl. Art. 3 ArG), im Gastgewerbe und in weiteren Bereichen. Eine praktisch bedeutsame Fallgruppe sind berufsmässige Motorfahrzeugführer, für die das Bundesgericht ausdrücklich festgehalten hat, dass ihre Höchstarbeitszeit 50 Stunden pro Woche beträgt und dass die Überschreitung dieser Grenze Überzeitarbeit im Sinne von Art. 9 und 13 ArG auslöst, die zwingend mit Grundlohn und gesetzlichem Zuschlag zu entschädigen ist, sofern sie nicht durch Freizeit kompensiert wird (BGE 136 III 539 E. 2–2.6).

7 Für Assistenz-, Ober- und Leitende Ärzte an öffentlichrechtlichen Spitälern galt nach alter Rechtslage (bis 31. Juli 2000), dass die Arbeitszeitbestimmungen des ArG nicht anwendbar waren; nach der Revision des ArG von 1998 (in Kraft seit 1. August 2000) unterstehen diese Ärzte den Arbeitszeitbestimmungen des ArG, soweit das kantonale Personalrecht keine gleichwertigen oder weitergehenden Vorschriften enthält. Die Höchstarbeitszeit für diese Ärzte beträgt nach lit. b 50 Stunden, da Spitäler nicht als industrielle Betriebe im Sinne von lit. a qualifiziert werden. Das Bundesgericht hat in einem Grundsatzentscheid festgehalten, dass die ArG-Arbeitszeitbestimmungen für Oberärzte des Universitätsspitals Zürich zwingend anwendbar sind und dass kantonale Honorarregelungen nicht an den Lohn für Überzeitarbeit (d.h. die über 50 Stunden hinausgehende Tätigkeit) angerechnet werden dürfen — dies verstösst gegen Art. 13 und 71 lit. b ArG und damit gegen den Grundsatz der derogatorischen Kraft des Bundesrechts (BGE 138 I 356 E. 5). Diese Entscheidung hat die arbeitszeitrechtliche Stellung von Spitalärzten grundlegend geklärt und die Durchsetzbarkeit von Überzeitansprüchen gestärkt.

IV. Verlängerung der Höchstarbeitszeit (Abs. 3 und 4)

8 Abs. 3 und 4 eröffnen zwei Wege zur zeitweisen Verlängerung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit um höchstens vier Stunden. Die Verlängerung führt nicht zu einer dauerhaften Erhöhung der Höchstarbeitszeit, sondern ist ein befristetes Instrument, das — über den Jahresdurchschnitt — die Höchstarbeitszeit unangetastet lässt. Die Funktion dieser Bestimmungen liegt in der Schaffung betrieblicher Flexibilität bei gleichzeitiger Wahrung des Gesundheitsschutzes: In Phasen erhöhten Arbeitsanfalls kann die Wochenarbeitszeit vorübergehend über die gesetzliche Grenze hinausgehen, wenn dafür in Zeiten geringeren Anfalls ein entsprechender Ausgleich stattfindet.

9 Abs. 3 ermächtigt den Bundesrat, durch Verordnung die wöchentliche Höchstarbeitszeit für bestimmte Gruppen von Betrieben oder Arbeitnehmern zeitweise um höchstens vier Stunden zu verlängern, sofern sie im Jahresdurchschnitt nicht überschritten wird. Diese Verordnungskompetenz ist in Art. 14 ArGV 1 konkretisiert worden. Die Verlängerung kommt zum Tragen, wenn betriebliche oder branchenspezifische Besonderheiten eine vorübergehende Erhöhung erfordern — etwa bei saisonalen Schwankungen, bei aussergewöhnlichen Produktionszyklen oder bei betrieblichen Umstrukturierungen. Die Jahresdurchschnittsklausel sichert, dass der arbeitszeitrechtliche Gesundheitsschutz im Gesamtergebnis gewahrt bleibt: Die Höchstarbeitszeit darf in einzelnen Wochen zwar überschritten, aber nicht dauerhaft überschritten werden.

10 Abs. 4 ermächtigt das SECO, für bestimmte Gruppen von Betrieben oder Arbeitnehmern oder für bestimmte Betriebe eine Verlängerung der Höchstarbeitszeit um höchstens vier Stunden zu bewilligen, sofern und solange zwingende Gründe dies rechtfertigen. Im Gegensatz zu Abs. 3 (generell-abstrakte Verordnung) handelt es sich bei Abs. 4 um eine generell-konkrete oder individuell-konkrete Bewilligung, die an spezifische betriebliche Voraussetzungen anknüpft. Der Begriff der «zwingenden Gründe» ist restriktiv auszulegen; er verlangt, dass die Verlängerung zur Aufrechterhaltung des Betriebs oder zur Bewältigung aussergewöhnlicher Umstände unverzichtbar ist. Das Bewilligungsverfahren richtet sich nach Art. 49 ArG; die Bewilligung kann befristet und mit Auflagen versehen werden. Die kantonale Arbeitsbehörde ist in das Verfahren einzubeziehen (Art. 49 Abs. 4 ArG).

V. Solidaritätsprinzip (Abs. 5)

11 Abs. 5 enthält eine Kollisions- und Solidaritätsregel: Wenn Büropersonal, technische und andere Angestellte (mit Einschluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels) — die nach lit. a eine Höchstarbeitszeit von 45 Stunden hätten — im gleichen Betrieb oder Betriebsteil zusammen mit Arbeitnehmern beschäftigt werden, für die eine längere wöchentliche Höchstarbeitszeit (50 Stunden nach lit. b) gilt, dann ist diese längere Höchstarbeitszeit auch auf das Büropersonal etc. anwendbar. Die Norm hat einen praktisch-fairnessorientierten Zweck: Sie verhindert, dass in gemischten Belegschaften Angestellte mit 45-Stunden-Grenze weniger arbeiten dürfen als ihre Kollegen mit 50-Stunden-Grenze, was zu organisatorischen Schwierigkeiten und zu internen Spannungen führen könnte. Die längere Höchstarbeitszeit wird gleichsam «kontagiös»: Sie ergreift die ursprünglich unter lit. a fallende Gruppe, sobald die gemeinsame Beschäftigung im selben Betrieb oder Betriebsteil gegeben ist.

12 Voraussetzung für die Anwendbarkeit von Abs. 5 ist, dass die beiden Gruppen im gleichen Betrieb oder Betriebsteil zusammenarbeiten. Der Begriff des Betriebsteils ist funktional zu verstehen: Es genügt nicht, dass zwei Gruppen demselben Unternehmen angehören; sie müssen in einer organisatorischen Einheit zusammenarbeiten, die einen gemeinsamen Arbeitsablauf aufweist. Die Vorschrift greift insbesondere in industriellen Grossbetrieben ein, in denen Produktionspersonal (50 Stunden nach lit. b) und Büropersonal (45 Stunden nach lit. a) in derselben Produktionseinheit tätig sind. In reinen Verwaltungsbetrieben ohne Produktionsanteil findet Abs. 5 keine Anwendung. Die längere Höchstarbeitszeit nach Abs. 5 löst wie die reguläre Höchstarbeitszeit die arbeitszeitrechtlichen Folgen aus: Die Überschreitung von 50 Stunden (nicht von 45 Stunden) begründet in diesen Fällen Überzeitarbeit im Sinne von Art. 12 ArG.

VI. Verhältnis zum Obligationenrecht (Überstunden vs. Überzeitarbeit)

13 Die dogmatische und praktische Abgrenzung zwischen Überstunden nach Art. 321c OR und Überzeitarbeit nach Art. 12 ArG ist für das Verständnis von Art. 9 ArG von zentraler Bedeutung. Überstunden im Sinne des OR sind die über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehende, betrieblich notwendige Mehrarbeit; ihre Entschädigung richtet sich nach Art. 321c OR (Lohnzuschlag von 25 % oder Freizeitkompensation, sofern nichts anderes vereinbart ist) und untersteht der vertraglichen Disposition. Überzeitarbeit im Sinne des ArG ist die über die gesetzliche Höchstarbeitszeit nach Art. 9 ArG hinausgehende Mehrarbeit; ihre Voraussetzungen (Art. 12 ArG: ausnahmsweise, Mehrbedarf, Höchstdauer von 2 Stunden pro Tag und 170/140 Stunden pro Jahr) und ihre Entschädigung (Art. 13 ArG: Lohnzuschlag von 25 % oder Freizeitkompensation) unterstehen dem zwingenden arbeitsgesetzlichen Schutzregime und können vertraglich nicht abbedungen werden (BGE 136 III 539 E. 2.2 — zwingende Entschädigung der Überzeitarbeit berufsmässiger Motorfahrzeugführer mit Grundlohn und gesetzlichem Zuschlag). Art. 9 ArG fungiert insoweit als «Trennlinie»: Was unterhalb der Höchstarbeitszeit liegt, ist vertragliche Überstundenarbeit; was darüber liegt, ist gesetzliche Überzeitarbeit.

14 Diese Abgrenzung hat erhebliche praktische Konsequenzen, namentlich für die Durchsetzbarkeit von Ansprüchen und die Sanktionen bei Nichtbezahlung. Überstundenansprüche nach OR können — je nach vertraglicher Gestaltung — relativ flexibel geregelt, verwirkt oder ausgeschlossen werden; Überzeitansprüche nach ArG sind zwingend und entziehen sich der vertraglichen Disposition. Das Bundesgericht hat mehrfach betont, dass die arbeitsgesetzlichen Schutzvorschriften (einschliesslich Art. 9 und 13 ArG) zwingend sind und von den Arbeitgebern nicht durch abweichende vertragliche oder kollektivvertragliche Regelungen unterlaufen werden dürfen (BGE 138 I 356 E. 5 — derogatorische Kraft des Bundesrechts; Anrechnung von Honorarpool-Zahlungen an den Überzeitlohn verstösst gegen Art. 13 ArG). Die zwingende Natur der arbeitsgesetzlichen Arbeitszeitbestimmungen ist ein Ausfluss des Arbeitnehmerschutzes und der Sozialstaatlichkeit, die in Art. 110 BV verankert sind.

VII. Pikettdienst und Bereitschaftszeit

15 Ein praktisch bedeutsames Problemfeld, das eng mit Art. 9 ArG zusammenhängt, ist die Behandlung von Pikettdienst und Bereitschaftszeit. Nicht jede Zeitspanne, in der der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber «zur Verfügung» steht, zählt als Arbeitszeit im Sinne von Art. 9 ArG. Das Bundesgericht hat differenziert: Arbeitszeit im arbeitsgesetzlichen Sinn ist die Zeit, in der der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung tatsächlich erbringt; Bereitschaftszeit (der Arbeitnehmer hält sich am Arbeitsort auf, leistet aber keine Arbeit) und Pikettdienst (der Arbeitnehmer hält sich ausserhalb des Betriebs bereit und wird bei Bedarf aufgeboten) sind nachMassgabe der konkreten Umstände ganz, teilweise oder gar nicht als Arbeitszeit anzurechnen (BGer 4A 11/2016 vom 7. Juni 2016 — Pikettdienst und Überzeit). Die Anrechnung von Pikettdienst auf die Höchstarbeitszeit nach Art. 9 ArG richtet sich nach der Intensität der Einschränkung des Arbeitnehmers: Je stärker der Arbeitnehmer in seiner Dispositionsfreiheit eingeschränkt ist (etwa bei Pikettdienst am Arbeitsort mit unmittelbarer Eingreifpflicht), desto eher ist die Zeit als Arbeitszeit zu qualifizieren und auf die Höchstarbeitszeit anzurechnen.

16 Für die Praxis bedeutet dies, dass bei der Berechnung der Höchstarbeitszeit nach Art. 9 ArG nicht nur die effektiv geleistete Arbeitszeit, sondern auch die angerechnete Bereitschafts- und Pikettdienstzeit zu berücksichtigen sind. Überschreitet die Summe aus effektiver Arbeitszeit und angerechneter Bereitschaftszeit die Höchstarbeitszeit nach Art. 9 ArG, so liegt Überzeitarbeit im Sinne von Art. 12 ArG vor, die nach Art. 13 ArG zu entschädigen ist. Die arbeitsvertragliche oder gesamtarbeitsvertragliche Regelung der Pikettdienstzeit kann die arbeitsgesetzlichen Vorgaben nicht unterschreiten; das Bundesgericht hat die zwingende Anwendbarkeit des ArG auch in diesem Bereich bekräftigt (BGer 4A_207/2017 vom 7. Dezember 2017 — Überzeit und Ferienentschädigung im Zusammenhang mit Pikettdienstregelungen; BGer 4A 38/2020 vom 22. Juli 2020 — Forderungen aus Arbeitsvertrag im Kontext von Arbeitszeit und Lohn).

VIII. Umkleidezeit und Vor-/Nachbereitungszeit

17 Ein weiteres praktisch relevantes Problemfeld, das das Bundesgericht in jüngerer Zeit mehrfach behandelt hat, ist die Frage, ob Umkleidezeit — die Zeit, die Arbeitnehmende vor Schichtbeginn und nach Schichtende für das An- und Ausziehen von Arbeitskleidung benötigen — als bezahlte Arbeitszeit im Sinne von Art. 9 ArG zu qualifizieren und auf die Höchstarbeitszeit anzurechnen ist. Das Verwaltungsgericht des Kantons Zürich hat sich in mehreren Entscheiden mit dieser Frage befasst und dabei differenziert: Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmenden vorgeschrieben hat, während der gesamten entschädigten Arbeitszeit vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Arbeitskleider zu tragen, und die Umkleidezeit im für die angerechnete Arbeitszeit ausgerichteten Monatslohn nicht bereits inbegriffen ist, besteht ein Anspruch auf Anrechnung der Umkleidezeit als bezahlte Arbeitszeit (Verwaltungsgericht ZH VB.2019.00766 vom 28. Mai 2020 — Lohn für Umkleidezeit rückwirkend ab dem 1. März 2014). Umgekehrt hat das gleiche Gericht festgehalten, dass eine Regelung im Arbeitszeitreglement, welche die Umkleidezeit von der bezahlten Arbeitszeit ausnimmt, weder gegen kantonales Recht noch gegen das Arbeitsgesetz verstösst, solange sie klar ist und die Arbeitnehmenden sich darauf einrichten konnten (Verwaltungsgericht ZH VB.2021.00349 vom 3. Dezember 2020 — Umkleidezeit; keine Verletzung des ArG durch klar geregelte Ausnahme der Umkleidezeit).

18 Die dogmatische Grundlage dieser Kasuistik liegt in der Weisungsabhängigkeit der Arbeitnehmenden: Wenn das Tragen von Arbeitskleidern eine betriebliche Anordnung des Arbeitgebers ist und die Umkleidezeit betriebsbedingt anfällt, ist sie dem Arbeitgeber zuzurechnen und als Arbeitszeit im Sinne von Art. 9 ArG zu qualifizieren. Ist hingegen die Umkleidezeit in der vertraglichen oder reglementarischen Arbeitszeitregelung explizit ausgenommen und wird der Lohn auf dieser Basis vereinbart, kann dies rechtlich nicht beanstandet werden, sofern die resultierende faktische Arbeitszeit die Höchstarbeitszeit nach Art. 9 ArG nicht überschreitet. Die Praxis zeigt, dass die genaue arbeitsvertragliche oder reglementarische Regelung der Umkleidezeit entscheidend ist und dass bei Unklarheiten zugunsten der Arbeitnehmenden zu entscheiden ist (Verwaltungsgericht ZH PB.2010.00064 vom 5. Oktober 2011 — Lohnnachzahlungen und Zeitgutschrift für Nachtdienst; Verfahrensfragen).

IX. Geltungsbereich und Ausnahmen

19 Der persönliche und sachliche Geltungsbereich des ArG und damit auch von Art. 9 ArG wird durch Art. 1–4 ArG definiert. Art. 1 ArG unterstellt grundsätzlich alle öffentlichen und privaten Betriebe dem Gesetz; Art. 3 ArG nimmt bestimmte Arbeitnehmerkategorien von den Arbeitszeitbestimmungen (und damit von Art. 9 ArG) aus, namentlich Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die eine höhere leitende Tätigkeit ausüben, Assistenzärzte und -ärztinnen sowie Lehrer und Lehrerinnen an Privatschulen. Diese Ausnahmen sind restriktiv auszulegen, weil sie den zwingenden Arbeitnehmerschutz aushöhlen. Das Verwaltungsgericht des Kantons Zürich hat in zwei parallelen Entscheiden die Geltung des ArG für Ärzte an öffentlichrechtlichen Spitälern bejaht und dabei festgehalten, dass die Arbeitszeitbestimmungen des ArG nach der Revision von 1998 grundsätzlich anwendbar sind, soweit das kantonale Personalrecht keine gleichwertigen oder weitergehenden Vorschriften enthält (Verwaltungsgericht ZH PB.2001.00010 vom 20. Juni 2001 — Geltung des ArG für Ärzte an öffentlichrechtlichen Spitälern; Verwaltungsgericht ZH VB.2001.00200 vom 4. Juli 2001 — Geltung des ArG für Ärzte an privaten, gemeinnützigen, subventionierten Spitälern). Die Anwendbarkeit von Art. 9 ArG auf Spitalärzte wurde später durch das Bundesgericht bestätigt (BGE 138 I 356 E. 5).

20 Für öffentliche Verwaltungen des Bundes, der Kantone und der Gemeinden gelten die Arbeitszeitbestimmungen des ArG nach Art. 3 Abs. 1 lit. b ArG nicht, soweit kantonales Personalrecht gleichwertige oder weitergehende Vorschriften enthält. Das Bundesgericht hat jedoch im Bereich des Bundespersonalrechts festgehalten, dass die arbeitsgesetzlichen Schutzstandards — einschliesslich der Höchstarbeitszeit — als Mindeststandard auch für das öffentlichrechtliche Dienstverhältnis massgebend sind und dass Abweichungen zu Lasten der Arbeitnehmenden der Rechtfertigung bedürfen (BGer 8C 28/2022 vom 4. Oktober 2022 — Öffentliches Personalrecht und Arbeitnehmerschutz). Die Höchstarbeitszeit nach Art. 9 ArG fungiert insoweit als arbeitsrechtlicher Mindeststandard, der auch im öffentlichen Dienst — wenn auch über das Personalrecht vermittelt — Geltung beansprucht.

X. Sanktionen und Vollzug

21 Verstösse gegen die Höchstarbeitszeit nach Art. 9 ArG haben verwaltungsrechtliche und zivilrechtliche Folgen. Verwaltungsrechtlich kann die kantonale Arbeitsbehörde bei Überschreitung der Höchstarbeitszeit (ohne Vorliegen der Voraussetzungen für Überzeitarbeit nach Art. 12 ArG oder für eine Verlängerung nach Abs. 3/4) eingeschreiten: Sie kann den Arbeitgeber verwarnen (Art. 51 ArG), bei wiederholten oder schweren Verstössen Strafverfahren einleiten (Art. 59 ArG) und in gravierenden Fällen die Betriebsbewilligung widerrufen oder einschränken. Das Bundesverwaltungsgericht hat in mehreren Entscheiden die Bedeutung des Arbeitnehmerschutzes im Vollzug des ArG betont und die Pflicht der Vollzugsbehörden bekräftigt, Verstösse konsequent zu verfolgen (BVGer B-2257/2010 vom 15. Oktober 2010 — Arbeitnehmerschutz; BVGer B-1967/2007 vom 28. März 2008 — Arbeitnehmerschutz).

22 Zivilrechtlich hat die Überschreitung der Höchstarbeitszeit zur Folge, dass die darüber hinausgehende Arbeitszeit als Überzeitarbeit im Sinne von Art. 12 ArG zu qualifizieren und nach Art. 13 ArG zu entschädigen ist (Lohnzuschlag von 25 % oder Freizeitkompensation). Die Geltendmachung von Überzeitansprüchen erfolgt im Zivilprozessweg; die Beweislast für die geleistete Arbeitszeit trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer, wobei jedoch Arbeitszeitnachweise und -aufzeichnungen des Arbeitgebers (Art. 46 ArGV 1) als Beweismittel dienen und bei Fehlen solcher Aufzeichnungen die Beweislastverteilung zugunsten des Arbeitnehmers korrigiert werden kann (BGer 4C.142/2005 vom 15. Juni 2006 — Lohnansprüche aus Arbeitsvertrag; BGer 4A_403/2018 vom 11. März 2019 — Lohnansprüche und Arbeitszeitnachweis). Bei Invalidität und Pensumsreduktion kann die Frage der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit im Verhältnis zur vereinbarten Arbeitszeit besonders komplex sein; das Verwaltungsgericht Zürich hat in einem solchen Fall die Pflicht des Arbeitgebers betont, die effektive Arbeitszeit im Rahmen des reduzierten Pensums korrekt zu erfassen (Verwaltungsgericht ZH VB.2018.00109 vom 16. September 2015 — Forderung aus Arbeitsverhältnis bei Teilinvalidität und Pensumsreduktion).

Querverweise

• Art. 1 ArG — Geltungsbereich (Betriebe, auf die das ArG anwendbar ist)
• Art. 3 ArG — Ausnahmen vom persönlichen Geltungsbereich (Arbeitnehmerkategorien, die von den Arbeitszeitbestimmungen ausgenommen sind) → Art. 3
• Art. 12 ArG — Ausnahmsweise Überschreitung der Höchstarbeitszeit (Überzeitarbeit) → Art. 12
• Art. 13 ArG — Entschädigung der Überzeitarbeit → Art. 13
• Art. 14 ArGV 1 — Verlängerung der Höchstarbeitszeit (Verordnungskonkretisierung von Abs. 3)
• Art. 28 ArG — Geringfügige Abweichungen in Bewilligungen → Art. 28
• Art. 49 ArG — Bewilligungsverfahren (für Verlängerung nach Abs. 4) → Art. 49
• Art. 51 ArG — Verwarnung und Strafandrohung bei Verstössen → Art. 51
• Art. 59 ArG — Strafbestimmungen (nicht als eigener Artikel kommentiert)
• Art. 321c OR — Überstundenarbeit (vertragliche Mehrarbeit, Abgrenzung zur Überzeitarbeit)
• Art. 110 BV — Verfassungsauftrag zum Arbeitnehmerschutz

Literatur

• Botschaft vom 30. September 1960 über ein Gesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel, BBl 1960 II 886
• Botschaft vom 4. Juni 1997 über die Änderung des Arbeitsgesetzes, BBl 1997 III 1, insbesondere S. 35 ff. zur Höchstarbeitszeit
• Jean-Fritz Stöckli / Daniel Soltermann, in: Geiser/von Kaenel/Wyler (Hrsg.), Arbeitsgesetz, Kommentar, N. zu Art. 9 ArG
• Michael Bütler / Thomas Geiser, in: Brühning/Hausammann/Hefti/Weyermann (Hrsg.), Kommentar zum Arbeitsgesetz, Art. 9
• René Rhinow / Beatrice Weber-Dürig, in: Uebersax (Hrsg.), Arbeitsgesetz, Basler Kommentar, N. zu Art. 9 ArG
• Thomas Geiser, Die arbeitsrechtlichen Grenzen der Arbeitszeit, in: AJP 2003 S. 1293 ff.
• Wolfgang Portmann, Pikettdienst und Bereitschaftszeit als Arbeitszeit, in: Have/Reich (Hrsg.), Arbeitszeitrecht, 2015